Aveti un teren de 500 mp, undeva la tara? Inseamna ca aveti baza pentru o afacere relativ simpla si multumitoare din punct de vedere financiar: cultivarea legumelor trufandale in solarii.

Da, cei 500 mp, valorificati in acest mod, va pot aduce o productie de, sa zicem, 8 tone de rosii. Aceasta cantitate, vanduta cu 15.000 lei/kg, inseamna venituri de 120 de milioane de lei.

Desigur, exista si cheltuieli cu samanta, rasaduri, ingrasaminte, irigare, transport, dar acestea nu inseamna mai mult de cateva zeci de milioane de lei. Iar ceea ce ramane este un profit curat, obtinut din exploatarea unui teren altfel neatractiv, intr-o maniera care nu necesita decat niste cunostinte de baza intr-ale agriculturii si ceva seriozitate.

Deci, repetam intrebarea: aveti un teren de 500 mp, undeva la tara?
plante medicinale

Informatii pe scurt
Capital initial minim.........5.000 de euro, pentru un solar de 500 mp. In general, investitia variaza intre 10 euro/mp si 100 euro/mp, pentru o sera moderna, echipata cu tot ce trebuie.
Profit anual mediu..........cca 60 de milioane de lei. De remarcat ca profitul este direct proportional cu suprafata cultivata.
Situatia pietei.................foarte buna. Legumele timpurii sunt foarte cautate (si au un pret pe masura). Foarte avantajos ar fi sa puteti obtine productie si iarna.
Factori de risc................lipsa cunostintelor de specialitate, absenta unui sistem functional de valorificare.
Desfasurarea afacerii ca o a doua ocupatie.......posibil, in faza de inceput si pentru o suprafata redusa.

Detalii ale afacerii si planul de afaceri gasiti in pachetul Oportunitati de munca si afaceri!

"Pana sa am copii nu am realizat cat de putin timp are o mamica pentru ea insasi", spune Pam Weaver, directoarea centrului de joaca Sugar Buzz. "E-adevarat, de cateva ori am incercat sa impac si capra si varza, iesind de exemplu in oras sa iau pranzul cu o prietena si luandu-l si pe cel mic cu mine. A fost un chin insa. Nici cand am vrut sa-mi cumpar o pereche de blugi nu am avut mai mult succes: tancul meu a fugit din cabina de proba exact cand eram pe jumatate dezbracata si a trebuit sa rog vanzatoarele sa mi-l aduca inapoi. Cu urletele de rigoare, bineinteles."

Pam era convinsa ca o multime de mamici se confrunta cu aceeasi problema, asa ca s-a gandit sa le vina in ajutor cu o solutie: un loc de joaca special, cu conditii perfecte de siguranta, unde parintii sa isi poata lasa copiii mici pe perioade cuprinse intre 30 de minute si 10 ore. Urmand ca in acest timp ei (parintii) sa-si rezolve diferite probleme sau chiar sa se relaxeze: shopping, cinema, fitness, vizite la prieteni.

Astfel a aparut Sugar Buzz, un loc de joaca organizat intr-un spatiu de 100 mp a carui atractie principala este o camera mare, cu pereti transparenti, dotata cu tobogane, labirinturi, plase de catarat, saltele, piscina cu bile, jucarii de tot felul, dar si cu un minibufet si cu o toaleta. Doua supraveghetoare sunt permanent prezente: organizeaza jocuri, fac diferite obiecte sau animale din baloane, picteaza fetele celor mici, ii servesc pe acestia cu gustari si bauturi racoritoare, preintampina orice incidente nedorite.

Din motive de securitate, in aceasta camera nu se intra decat cu o cartela speciala sau tastand un cod de acces. Si tot din motive de securitate, copiii si parintii care ii aduc la centru sunt fotografiati la sosire, astfel incat nici un copil sa nu fie incredintat la plecare altei persoane decat celei care l-a adus.

Sugar Buzz este deschis de luni pana vineri intre orele 9.00 si 19.00, iar sambata intre 18.00 si 22.00 (sambata este de fapt o oferta speciala - "O seara libera pentru parinti" - si serviciul necesita o rezervare facuta cel mai tarziu vineri dupa-amiaza). Se primesc copii cu varste intre 18 luni si 12 ani, iar tarifele sunt diferentiate: 3,5-9 $/ora. In 2005, Sugar Buzz a avut o cifra de afaceri de 150.000 $, iar in 2006 a deschis o a doua locatie. (www.sugarbuzzkids.com)

După un

an de criză

în care disponibilizările şi problemele financiare ale companiilor din aproape toate industriile se întâlneau la tot pasul, piaţa muncii din România rămâne totuşi deschisă pe anumite segmente. Firmele din FMCG, IT sau banking se vor afla în 2010 pe primele locuri în ceea ce priveşte atragerea de noi angajaţi, potrivit reprezentanţilor din companiile specializate în recrutare.

„Vorbind strict despre recrutări de volum mare, este posibil să vedem astfel de proiecte în FMCG, printre marile companii din distribuţie”, a declarat pentru capital.ro Florin Gogianu, sales support representative al companiei de recrutare Lugera & Makler. Potrivit acestuia, anunţul unor companii din segmentului hipermarketurilor şi bricolaj privind intenţia de a intra pe piaţa locală reprezintă un semn pozitiv pentru cei aflaţi în căutarea unui loc de muncă.

Posturi în vânzări şi outsourcing

Companiile din comerţ şi vânzări vor căuta şi ele în acest an noi angajaţi, după cum a declarat Luiza Petrică, branch manager al companiei de resurse umane Manpower România. „Estimăm că posturile pentru care se vor face angajări anul acesta sunt cele de vânzări, atât în domeniul serviciilor, cât şi în FMGC, dar şi în domeniul tehnic”, a afirmat Petrică, subliniind că existenţa unui bagaj mare de cunoştinţe şi referinţele vor avea o mare importanţă.

Companiile din outsourcing vor face şi ele recrutări în 2010, după cum spune reprezentantul Lugera & Makler. Această tendinţă a fost evidenţiată şi în cadrul studiului efectuat la începutul lunii ianuarie de Duke University Offshoring Research Network şi PricewaterhouseCoopers (PwC). Cercetarea a arătat că recesiunea economică din 2009 a subliniat încă o dată importanţa reducerii costurilor şi îmbunătăţirii eficienţei prin apelarea la companii specializate pe anumite tipuri de servicii. „În consecinţă, companiile de outsourcing angajează personal şi investesc în noi servicii cu potenţial de dezvoltare”, au precizat realizatorii studiului.

Oameni noi în IT şi banking

Angajări se vor face şi în sectorul IT şi în cel bancar, după cum spune Florin Gogianu. „Aici va exista probabil un anumit grad de mobilitate profesională pentru poziţiile foarte specializate”, a declarat acesta.

De aceeaşi părere sunt şi reprezentanţii Manpower, care susţin că se vor căuta persoane foarte bine pregătite. „Aici vorbim de economişti contabili ce lucrează într-un anumit program de contabilitate, ingineri de sistem, responsabili de calitate, specialişti în achiziţii, cunoscători de mai multe limbi straine la nivel avansat, ingineri cu dublă specializare: tehnică şi comercială”, a exemplificat Luiza Petrică posturile libere din domeniile amintite.

Angajatorii se vor mişca mult mai repede

„Informaţiile primite din piaţă până în momentul de faţă nu pot indica o tendinţă clară a ofertei de muncă disponibile în urmatoarele luni”, a declarat Florin Gogianu. Motivul este foarte simplu: companiile au devenit mult mai flexibile la schimbările din piaţă şi ar putea declanşa oricând procese de recrutare doar pentru anumite proiecte.

„Acest comportament al companiilor, de expectativă, dublat de o atenţie sporită la mişcările mediului economic, determină şi dinamica pieţei muncii din acest an”, mai spune reprezentantul Lugera & Makler.

Această dinamică nu înseamnă însă o „vindecare” a cererii de forţă de muncă, iar anul 2010 va aduce, cu siguranţă, noi runde de disponibilizări. „Conform prognozelor specialiştilor, se estimează că economia românească va suferi o uşoară contracţie în prima jumatăte a anului 2010, cu consecinţe directe asupra pieţei muncii, în sensul reducerii ofertelor de locuri de muncă din partea angajatorilor”, sunt de părere reprezentanţii Agenţiei Municipale de Ocupare a Forţei de Muncă (AMOFM) Bucureşti.

Nu vor mai fi concedieri masive în sectorul privat

Cel mai afectat sector va fi cel public, conform previziunilor Manpower. „În privinţa segmentului privat, numărul diponibilizaţilor va fi mai mic, vor fi în continuare concedieri izolate, care au la bază lipsa eficienţei”, a declarat Luiza Petrică.

2010 va fi abordat de toţi angajatorii cu mai multă prudenţă, lucru care s-a putut observa chiar din studiul Manpower privind Perspectivele Angajării de Forţă de Muncă realizat pentru România în luna decembrie. Acesta a aratat că vor exista domenii, precum cel al construcţiilor, unde efectele crizei se vor resimţi în continuare, iar cei aflaţi în căutarea unui loc de muncă se vor confrunta cu un climat mai degrabă defavorabil în ceea ce priveşte oportunităţile de angajare. „În egală măsură, vor exista segmente unde lucrurile au o tendinţă de ameliorare, iar perspectivele de angajare sunt încurajatoare”, mai spune Luiza Petrică.

Studiul Manpower, realizat pentru primul trimestru al anului în curs, a arătat că 15% dintre angajatori se aşteaptă să crească volumul angajărilor în acest trimestru, 26% dintre aceştia anticipează o scădere a activităţii de angajare şi 58% dintre ei nu văd nicio schimbare.

2010, anul angajaţilor cu experienţă

Având în vedere că cele mai multe posturi care vor fi scoase în acest an „la bătaie” pe piaţa muncii vor fi unele foarte specializate, candidaţii trebuie să fie temeinic pregătiţi. Chiar şi experienţa anului trecut indică acest lucru. „Oamenii cu experienţă de minim un an şi cu specializările menţionate mai sus au şanse mai bune să-şi găsească mai rapid un loc de muncă”, a declarat Luiza Petrică de la Manpower. De aceeaşi părere este şi reprezentantul Lugera, care spune că „firmele cu nevoi foarte specializate, precum companiile de consultanţă, IT sau banking, vor căuta persoane cu experienţă”. „Multe companii nu găsesc oportun să investească acum în dezvoltarea sau specializarea unor oameni, ci să se poziţioneze cât mai bine pe piaţă, să treacă cât mai repede peste criză, atragându-şi candidaţi gata formaţi, pregătiţi”, spune Luiza Petrică.

Cu toate acestea, companiile de outsourcing vor fi mai puţin drastice când vine vorba de recrutare şi se vor îndrepta către candidaţii cu mai puţină experienţă. „Acestea vor continua strategia de indentificare a persoanelor fără experienţă de lucru, dar cu bune cunoştinţe specifice (de limbă straină, contabilitate etc.)”, spune Gogianu.

Candidaţii, gata să accepte salarii mici

Situaţia tulbure de pe piaţa muncii va continua să facă schimbări şi în atitudinea candidaţilor. Aceştia vor fi mai atenţi la chestionarele de la interviuri şi vor încerca să facă impresie bună.

„Candidatii vor fi mai precauţi în abordarea unui nou job, se vor prezenta la interviu mult mai bine pregăţiţi şi îşi vor evalua corect aşteptările salariale”, spune reprezentanta Manpower. Mai mult chiar, vor accepta joburi nu foarte bine plătite.

„Cei care şi-au căutat un loc de muncă pe parcursul anului trecut vor resimţi presiunea lipsei de resurse financiare şi probabil vor accepta şi posturi sub nivelul lor de experienţă, renunţând în acelaşi timp la unele beneficii salariale”, subliniază Gogianu. Toate acestea vor face ca piaţa muncii să devină extrem de competitivă, doar cei foarte buni şi bine pregătiţi având şanse de reuşită.
Autor: Simona Roşu
Publicat: 13 Ianuarie 2010 Capital

1.Piata muncii reprezinta spatiul economic in care tranzactioneaza in mod liber utilizatorii de munca (detinatorii de capital) in calitate de cumparatori si posesorii resursei de munca, in calitate de vanzatori, in care, prin mecanismul pretului muncii, al concurentei libere intre agentii economici, al altor mecanisme specifice, se ajusteaza cererea si oferta de munca.
1.1. Oferta de munca se delimiteaza in cadrul potentialului demografic printr-o serie de criterii, de conditii socio-demografica, de optiuni ale persoanelor cu varsta legala de munca si apte de munca.
Oferta de munca constituie acele resurse de munca, acel potential de munca, care se incadreaza in categoria de oferta pe baza criteriului salarizarii.Oferta de munca se manifesta prin cerere de locuri de munca salariata, in angajarea ca salariati.
Dupa cum se stie, trei sunt factorii principali care influenteaza oferta de munca la acest nivel :
(a) marimea salariului (normal, real);
(b) raportul dintre utilitatea si dezutilitatea muncii (respectiv, relatia dintre efortul individual si costul de oportunitate);
(c) nevoia de a subzista a salariului si a familiei sale.
Tinand seama de influenta acestori factori, curba ofertei de munca este atipica, cum se poate observa in graficul de mai jos.

1.2. Cererea de munca are ca punct de plecare nevoia de servicii-munca din partea utilizatorilor acesteia.Conditia generala a transformarii nevoilor de munca in cerere de munca este remunerarea sau salarizarea; aceasta se concretizeaza in oferta de locuri de munca salariate.
Cererea de munca si oferta de munca sunt categorii si marimi dependente, pe de o parte, de dezvoltarea economico-sociala, de amploarea si structurile activitatilor economice si ale actiunilor sociale si, pe de alta parte, de fenomenele si procesele social-demografice.
Caracterul specific al pietei de munca poate fi pus in evidenta prin urmatoarele aspecte :
a) cererea de munca este,pe termen scurt, practic, invariabila; crearea de noi locuri de munca presupune dezvoltarea activitatilor existente si initierea altora noi, probleme complexe care nu se pot realiza decat in timp;
b) oferta de munca, la randul ei se formeaza in decursul unui orizont de timp indelungat, timp in care noua generatie ajunge la varsta legala de munca si se instruieste;
c) oferta de munca isi pune amprenta asupra modului de satisfacere a cererii de munca;
d) modalitatea redusa a fortei de munca, a posesorului acestuia; oamenii sunt atasati mediului social-economic in care s-au format si unde traiesc;avantajele economice oferite de alte zone (localitati) nu isi exercita nelimitat rolul in ceea ce priveste deplasarile oamenilor spre noi locuri de munca;
e) oferta de munca depinde si de alti factori decat cei economici(varsta, starea sanatatii, psihologia oamenilor );
f) eterogenitatea cererii si ofertei de munca, neconcordanta dintre structurile acestora fac ca substituirea intre diferitele ei comportamente sa fie redusa.

Aflati tot ce doriti sa stiti despre Munca si Afaceri



1.3.Piata muncii (cererea si oferta de munca) se desfasoara in
trei trepte sau faze :
In prima faza se formeaza conditiile generale de angajare a salariatilor, se contureaza principiile care stau la baza stabilirii salariilor.Aici se manifesta tendinta generala de formare a salariilor la nivelul economiei nationale sau la nivelul unor mari segmente de piata a muncii.
In cea de-a doua faza – o continuitate a primei- are loc intalnirea in termeni reali a cererii si ofertei, intalnire in baza conditiilor concrete ale firmelor si salariatiilor (potentiali).
Pe piata muncii se intalnesc si se confrunta doua forte, se manifesta doua comportamente :
- vanzatorul de munca, ofertantul acestui articol specific (solicitantul de locuri de munca), care asteapta maximum de avantaj net de pe urma vanzarii, a inchirierii muncii sale (maximum de utilitati si minimum de dezutilitati);
- cumparatorul de forta de munca, utilizatorul, (cel ce ofera locuri de munca), care, la randul lui, asteapta maximum de profit.
Ca piata derivata, aceasta are functia majora de a asigura activitatile social-economice cu resursele de munca in cantitatea, structurile si calitatea necesara.
Daca marfa produsa cu o anumita forta de munca nu se vinde, nu-si gaseste cumparatorii, atunci nici resursa de munca folosita la producerea acelei marfi nu-si va mai gasi cerere .Anticipand, se poate spune ca specificitatea acestei piete decurge si din diferenta dintre salariu si pretul celorlalte bunuri, in
sensul ca numai salariul real oscileaza (ca si preturile normale), salariul nominal inregistrand cresteri continue.

1.4. Segmentarea pietei muncii.Formarea nivelului salariului pe diferite piete
In ultimele decenii, analistii au ajuns la concluzia ca nu exista o unica piata a muncii la scara economiei nationale.
Segmentarea pietei muncii se intemeiaza pe conditiile generale de existenta si manifestare a sistemelor reale contemporane.
Astfel, sistemul economic de piata real presupune o relatie de independenta specifica a unuia din sectoarele aratate de celalalt.Corespunzator, exista si o piata a muncii duala, fiecare avand o anumita autonomie si fiind relativ izolata de celelalte segmente.Pe diferitele piete exista conditii inegale pentru salariati, in ceea ce priveste conditiile de munca si nivelurile salariilor, in ce priveste realizarea profesionala etc.
Segmentele reale ale pietei muncii sunt analizate prin folosirea mai multor criterii de grupare, in functie de fiecare criteriu existand diferite genuri de piete ale muncii.
Astfel, se constata cel putin urmatoarele criterii :
a) dupa forma de proprietate – piata muncii a sectorului privat si piata intreprinderilor publici (de pilda, piata producatorilor de armament), in general, piata sectorului public;
b) dupa dimensiunile utilizatorilor de munca – piata muncii (a cererii de munca) din partea marilor firme si piata muncii pentru micile intreprinderi;
c) dupa gradul de organizare a ofertei de munca – piata nestructurala, a salariatilor liberi si piata salariatilor sindicalizati.
Mecanismul pietei muncii in conditiile pietei cu concurenta perfecta este, ca si in cazul bunurilor economica, un model teoretic de analiza.
Piata ologopsonica – consta in acea situatie de piata cand cateva firme mari detin angajarea unei parti considerabile din oferata de munca posibila . Aceste firme cauta sa mentina aceasta pondere si aceasta structura de angajati prin modificarea salariilor; Firmele cu pozitie de oligopsonu platesc salarii mai mari pentru a atrage forta de munca cu calificari superiare din alte ramuri si sectoare .
Piata cu monopol bilateral – detine un rol semnificativ in randul pietelor imoperfecte ale muncii . Acest segment al pietei muncii are o pondere mare in tarile dezvoltate .Ea se identifica cu piata marelui business privat , sau,reprezinta piata muncii in conditiile economiei decente .
Salariu negociat colectiv –pe aceasta piata este un instrument de analiza moderna a modului de functionare a pietei muncii .Acolo unde se practica acest salariu mecanismul negocierilor pe piata muncii joaca un rol mai mare sau mai mic in functie de :
1. Gradul de extindere a sidicatelor salariatiilor ,de amploare a incadrarii a salariatiilor in sindicate ;
2. De incadrerea patronilor in organizatii specifice ;
3. De organizarea celor doua forte ale pietei muncii ,de combativitatea lor .
Veniturile din munca se impart in venituri de transfer si in rente economice .
Venituriele de transfer reprezinta castigul necesar pt. al preveni pe puratorul muncii sa emigreze dintr-o activitate in alta; deci, este vorba de salariul ce trbuie platit unei persoane pentru a o motiva sa desfasoare in continuare activitatea la care s-a angajat.
Rata economica reprezinta tot ceea ce castiga un individ in plus fata de veniturile de transfer.
Marimea relativa a acestor doua elemente depinde de elasticitatea ofertei factorilor de productie – munca.Daca oferta este mica, renta economica detine in ansamblul salariului o pondere mai mare si invers.
Sa luam exemplul pietei muncii asistentelor madicale si sa o surprindem in graficul de mai jos.Plecand de la punctul a spre punctul b, pe masura ce salariul creste, tot mai multe persoane sunt atrase de profesia respectiva. La fiecare nivel al salariului, noile asistente vor primi exact atat cat este necesar pentru a fi convinse sa lucreze la nivelul acestui salariu. Pentru ultimele intrate, salariul reprezinta numai venituri de transfer.
Cele care se afle deja pe piata muncii vor obtine in plus si renta economica. De fapt, ele castiga mai mult decat minimul necesar.


2. Ocuparea si somajul

2.1. Somajul : concept, cauze, forme
Definitia cea mai folosita pe care o dau economistii somerului este urmatoarea : acea persoana care cauta un loc de munca remunerat, si care nu are un asemenea loc in mod curent.Piata muncii nu functioneaza ca o piata obisnuita.Functionarea acestei piete este influentata de actiunea specifica a partenerilor sociali (patronat, sindicate), de raportul de forte dintre ei.
Piata contemporana a muncii se poate afla fie in situatia de echilibru, fie in cea de dezechilibru, adica dev subocupare si supraocupare. Cele doua forme ale dezechilibrului pe piata muncii pot fi intelese numai dupa ce vor fi fost clarificati termenii de ocupare deplina, somaj voluntar si somaj involuntar.
Ocuparea deplina reprezinta acel volum si acea structura a ocuparii, a utilizarii resurselor de munca, care permite obtinerea maximului de bunuri pentru acoperirea nevoilor oamenilor constituiti in diferite colectivitati.
Altfel spus, ocuparea deplina este compatibila cu rata naturala a somajului, cu somajul normal. Conceptele de somaj voluntar si de somaj involuntar caracterizeaza si aprofundeaza somajul natural.
Somajul voluntar consta in acea nonocupare datorata refuzului sau imposibilitatii unor persoane de a accepta retributia oferita si/sau conditiile de munca existente.
Somajul involuntar consta in acea parte a folosirii incomplete care decurge din rigiditatea salariului, respectiv din acele persoane neocupate care ar fi dispuse sa lucreze pentru un salariu real mai mic decat cel existent, astfel ca atunci cand
cererea efectiva de forta de munca, va creste va spori si gradul de ocupare.
De regula, somajul este tratat si apreciat prin prisma celui involuntar. Asa ca somajul consta in acea nonocupare, din acea folosire incompleta a mainii de lucru, din acel ansamblu de persoane neocupate care ar fi dispuse sa lucreze pentru un salariu real mai mic decat cel existent, astfel ca, atunci cand creste cererea efectiva de forta de munca, va spori si gradul ei de ocupare.
Ca fenomen macroeconomic, somajul reprezinta ansamblul persoanelor active disponibile fara ocupatie, care cauta de lucru; deci, el este format din excesul de resurse de munca in raport cu cei ce pot fi ocupati, in conditiile de rentabilitate impuse de piata.

2.2. Masurarea (evaluarea) somajului
Masurarea somajului este o problema de evaluare, de aproximare. Cu toate acestea, in toate tarile avansate economic exista sisteme nationale de inregistrare zilnica a modificarilor in nivelul si structurile somajului.
Deoarece, principala resursa a economiei este forta de munca, sustinerea ocuparii acesteia este cel mai important scop al politicii economice din fiecare tara.
Nivelul somajului este indicatorul statistic care arata partea celor care nu au de lucru in numarul total al celor care doresc sa lucreze.

Masurarea somajului in S.U.A.
Biroul de Statistica a Muncii din S.U.A. calculeaza annual nivelul somajului si alti indicatori.Acesti indicatori se determina pe baza observarii statistice a circa 60.000 de gospodarii economice (familii).
Corespunzator intrebarilor cuprinse in ancheta, fiecare persoana din gospodarie se poate afla in una din urmatoarele categorii :
- ocupata – daca cea mai mare parte a saptamenii precedente a lucrat, respectiv nu a facut gospodarie, nu a lucrat;
- neocupata – daca nu a lucrat in asteptarea incadrarii intr-o noua munca, daca este temporar indepartat sau daca este in cautarea unui loc de munca;
- celelalte persoane nu intra in categoria de forta de munca (nu au loc de munca, nu cauta de lucru si nu asteapta sa inceapa o alta munca).
Forta de munca consta in totalitatea celor ocupati si neocupati, iar nivelul somajului se calculeaza ca raport procentual intre numarul celor neocupati si volumul fortei de munca.
Un alt indicator statistic este ponderea fortei de munca in totalul populatiei avand varsta (legala) de munca.

Masurarea somajului in Romania.
Populatia ocupata, forta de munca, somajul se calculeaza, in tara noastra, fie pe baza balantei fortei de munca, fie pe baza de anchete asupra fortei de munca.
Conform metodologiei Balantei fortei de munca, populatia ocupata cuprinde toate persoanele cu un loc de munca in care desfasoara o activitate economico-sociala aducatoare de venit, cu exceptia cadrelor militare si a persoanelor asimilate lor, neangrenand in activitati economice (personalul M.A.N., M.I., S.R.I., militari in termen);- salariatilor organizatiilor politice, obstesti si a detinutilor.
Conform “Anchetei asupra fortei de munca in gospodarii”, populatia ocupata cuprinde toate persoanele de 14 ani, si peste, care au desfasurat o activitate economica producatoare de bunuri sau servicii de cel putin o ora in perioada de referinta in scopul obtinerii unor venituri sub forma de salarii, plata in natura sau alte beneficii.
Se considera persoane ocupate urmatoare :
- salariatii, adica persoanele care isi exercita activitatea pe baza unui contract de munca intr-o unitate economica sau sociala – indiferent de forma ei de proprietate – sau la persoane particulare in schimbul unei remuneratii sub forma de salariu, platit in bani sau in natura, sub forma de comision etc;
- patronii, persoane care isi exercita ocupatia in propria lor unitate pentru a carei activitate au ca angajati unul sau mai multi salariati;
- lucratori pe cont propriu – persoane care isi exercita ectivitatea fie in unitatea proprie sau cu ajutorul unui utilaj propriu, fie pe baza pregatirii lor profesionale, dar care nu au angajati salariati, ele putand fi sau nu ajutate de membrii familiei, neremunerati;
- lucratorii familiali neremunerati – persoane care isi exercita activitatea intr-o unitate economica familiala condusa de un membru al familiei sau o ruda, pentru care nu primesc remuneratie sub forma de salariu sau plata in natura;
- membri ai unei societati agricole sau ai unei cooperative, persoane care au lucrat fie ca proprietari de teren agricol intr-o societate constituita conform legii, fie ca membri ai unei cooperative mestesugaresti sau de credit.

Nivelurile oficiale ale ratelor de somaj, ca si tendintele lor in perioada postbelica in cateva tari, sunt redate in tabelul 3. Aceste niveluri apar ca ponderi madii anuale.

Anii si perioada
Media 1960-75 Media 1973-82 1980 1989 1991 1996 2001
tarile
S.U.A. 6.8 4.9 8.5 7.0 7.1 7.0 5.0
JAPONIA 1.5 1.3 1.9 2.0 2.6 2.5 3.2
GERMANIA 3.5 1.3 4.0 3.4 9.3 5.5 11.1
FRANTA 1.4 1.8 3.9 6.2 10.2 9.5 12.6
ANGLIA 2.4 2.4 4.1 6.5 11.2 6.7 6.1
CANADA 7.1 … 6.9 8.3 10.5 11.0 9.4
ITALIA 8.2 3.6 5.9 7.5 10.3 11.0 12.1

SPANIA … … 1.9 6.8 19.5 17.0 22.1
OLANDA 2.3 1.3 4.1 4.3 12.9 9.3 6.2
DANEMARCA 9.1 8.9 8.1
TURCIA 11.2 10.4 6.6
ROMANIA 1998:3% 6.3

Dupa cum se poate observa, ratele somajului au avut evolutii diferite de la o tara la alta. Cu toate acestea, pot fi deprinse cateva tendinte generale. Mai intai cele mai multe tari avansate economic au cunoscut rate ale somajului mai reduse de pana la 5%. Ultimii ani marcheaza o noua revigorare a somajului.
Structurile somajului prezinta adesea interes mai mare decat nivelul sau.De o ampla dezbatere se bucura structurile somajului pe varste, pe sexe, pe grade de calificare.In S.U.A. a atentie aparte se acorda somajului in randul populatiei de culoare.

Pentru a atinge scopuri de producţie înalte o companie, pe lângă resursele necesare şi echipamentul adecvat, are nevoie şi de lucrători motivaţi şi satisfăcuţi de locul actual de muncă . Pentru a efectua studiul în domeniul propus trebuie în primul rând să ştim exact ce presupune conceptul de motivare. De obicei acest termen este folosit pentru a explica comportamentul oamenilor. Se zice că atleţii de succes sunt foarte motitvaţi. Un student ce îşi neglijează studiile sale se zice că nu este motivat, în acelaşi timp acest student poate fi judecat ca motivat să nu înveţe.
Va trebui să definim motivarea ca un proces individual şi personal care energezizează, direcţionează şi susţine un anumit comportament favorabil, în cazul dat la locul de muncă.
Un concept de importanţă majoră în desfăşurarea temei noastre este moralitatea sau etica în cadrul întreprinderii. Etica unui angajat este atitudinea sa faţă de munca sa, faţă de superiorii săi şi faţă de însăşi firma la care lucrează.
Morala înaltă este o atitudine pozitivă ce rezultă în primul rând din satisfacerea necesităţilor de muncă şi necesităţilor rezultate de pe urma ei. Una dintre principalele necesităţi care ar trbui satisfăcută în cursul desfăşurării programului profesional este recunoaşterea meritelor şi contribuţiilor ce le-a avut angajatul pentru întreprinderea în unitatea căreia îşi are locul de muncă. O altă necesitate ce urmează a fi satisfăcută în decursul desfăşurării procesului profesional este securitatea financiară a angajatului. Gradul ridicat al moralei într-un colectiv de muncă duce spre dedicare, loialitate la fel ca şi o îndeplinire mai viguroasă a sarcinilor profesionale. Gradul scăzut al moralei poate duce la lucru de calitate proastă, absenteism, eschivări şi ocoliri ale sarcinilor puse de întreprindere.
Motivarea, moarala şi satisfacerea nevoilor angajaţilor sunt deci nişte concepte ce interacţionează reciproc. Împreună cu productivitatea muncii ele au fost subiecte a multor studii începând cu sfârşitul secolului XIX.
Unul dintre primii cercetători ai prblemei în cauză a fost Frederick W. Taylor, care fiind angajat la Midvale Steel Company în Philadelphia, a descoperit cauzele unor pierderi la fabrică. El a observat că muncitorii lucrau într-un ritm încet deoarece ei aveau interesul de a lucra aşa. Lucrând mai încet ei nu îşi riscau sănătatea, în acelaşi timp primind toţi acelaşi salariu, chiar dacă unii lucrau un pic mai repede şi mai eficient decât alţii. Deci un concept strâns legat de motivarea muncii este recompensarea muncitorilor pe măsura eforturilor depuse de ei. Deasemenea el a propus separarea procesului de muncă în mai multe sarcini distincte, găsairea modalităţii celei mai eficiente de punere în practică a sarcinilor plănuite şi stabilirea nivelului de producţie aşteptat . Un studiu destul de interesant şi relevant a fost efectuat de Elton Mayo, un cercetător în cauză care a activat la începutul secolului XX. Studiile au fost efectuate la Hawthorne şi au arătat că factorii umani sunt la fel de importanţi în motivarea muncii ca şi salariile în dependenţă de nivelul de producţie atins de fiecare angajat în parte. Aceste studii au asumat premisa că angajaţii sunt fericiţi şi satisfăcuţi într-un mediu de muncă în care relaţiile interpersonale sunt echilibrate şi sunt respectate de toţi oamenii implicaţi.
Există de asemenea 2 teorii avansate de Douglas McGregor - Teoria X şi Teoria Y.
Teoria X este un concept al motivării a angajaţilor ce are legături generale cu managementul ştiinţific a lui Taylor. Teoia X afirmă că lucrătorii nu iubesc munca şi vor activa eficient doar într-un mediu bine controlat de manageri. Tehnica ce reiese logic din premisele acceptate este una ce asumă un control riguros la locul de muncă, în care managerii iau decizii, iar angajaţii vor îndeplini doar ordinele.
O direcţie opusă este acceptată de Teoria Y, care este un concept al motivării pesonalului consistent cu ideile de interacţiune a relaţiilor umane. Teoria Y asumă că angajaţii acceptă responsabilitatea şi lucrează în scopuri organizaţionale în cazul în care în acest fel vor dispune de retribuiri personale. E evident că Teoria Y are un punct de vedere mai pozitiv asupra motivării şi din câte a arătat practica ea a fost mai efectivă decât Teoria X.
Interacţiunea relaţiilor umane şi Teoriile X şi Y au mărit atenţia şi importanţa factorilor sociali la locul de muncă. Oricum, motivarea umană este un proces aşa de complex şi dinamic că nu poate fi reglat printr-o singură modalitate, oricare ar fi ea - bani sau factori sociali luaţi aparte. Mai degrabă o multitudine de factori pot fi consideraţi cheia succesului în rezolvarea problemei de motivare.
În acest sens Abraham Maslow a înaintat conceptul de ierarhie a nevoilor umane. Nevoia este o necesitate personală. Maslow asumă că fiinţele umane sunt nişte vietăţi cu o mulţime de necesităţi. El a presupus că aceste necesităţi pot fi aranjate în funcţie de importanţa lor într-o piramidă a nevoilor.
La nivelul de la bază sunt nevoile fiziologice, cele care sunt necesare pentru a supravieţui. Aceste nevoi includ mâncarea, apa, hainele, adăpostul şi multe alte lucruri de primă necesitate care de obicei sunt satisfăcute din cheltuieli salariale.
La nivelul următor sunt nevoile de securitate ce necesită securitate fizică şi emoţiolnală. Aceste nevoi pot fi satisfăcute prin asigurări de sănătate, asigurări sociale, pensii şi condiţii sigure de muncă.
Următoarele nevoi sunt cele sociale: necesităţile oamenilor pentru dragoste, afecţiune şi sentimentul apartenenţei la un grup social. într-o anumită măsură, acestei nevoi pot fi satisfăcute cât în mediul de lucru atât şi în organizaţii neformale.
La nivelul nevoilor de stimă, oamenii cer respect, consideraţie şi recunoaştere a meritelor, la fel ca şi simţul valorii personale. Aceste nevoi pot fi satisfăcute prin desăvârşire individuală, promovare în carieră, variate onoruri şi premii, precum şi alte feluri de recunoaştere.
La cel mai de sus nivel se situează nevoile de autorealizare, necesităţi de creştere şi dezvoltare ca personalităţi şi devenire a ceea de ce sunt capabile persoanele în cauză. Aceste nevoi sunt cel mai greu de satisfăcut şi mijloacele de satisfacere a lor tind să varieze de la persoană la alta. Pentru unii, învăţarea a unei noi profesii, începerea unei noi cariere la pensie sau tendinţa de a deveni cel mai priceput angajat al personalului.
Maslow a sugerat că oamenii lucrează pentru a satisface în primul rând nevoile sale fiziologice, apoi cele de securitate şi aşa mai departe pânâ la nevoile din vârful piramidei. De obicei ei lucrează sub motivarea de satisfacere a nevoilor de la nivelul de bază, care rămân nesatisfăcute. Oricum, nu e neapărat ca nevoile de la un nivel să fie satisfăcute în totalitate pânâ la intrarea în joc a nevoilor de la un nivel mai superior. Dacă majoritatea nevoilor fiziologice a unei pesoane sunt satisfăcute, această persoană va fi motivată în primul rând în continuare de nevoile de securitate şi sociale. Dar aceasta nu înseamnă că orice altă nevoie fiziologică ce apare în continuare nu este la fel de importantă ca şi cele sociale sau cele de securitate.
Piramida lui Maslow asigură o cale utilă de a lua o privire de ansamblu a motivaţiilor angajaţilor şi deaseîmenea este un ghid pentru manageri în relaţiile cu personalul.
La sfârşitul anilor 50, Frederick Herzberg a intervievat aproximativ 200 de contabili şi ingineri în Pittsburgh. În timpul interviului, el i-a rugat să-şi amintească perioadele de timp cele mai favorabile la lucru în timpul cărora ei s-au simţit foarte bine la locul de muncă. Apoi i-a rugat să descrie factorii ce au cauzat condiţiile favorabile. Acelaşi lucru a fost efectuat în legătură cu amintirile cele mai rele cu privire la lucru. Făcând aceste cercetări Herzberg a fost surprins că oamenii se simţeau bine sau rău la locul de muncă din motive cu totul diferite şi foarte variate.
Factorii asociaţi cu satisfacţia găsiţi de cercetător au fost în principal realizarea, recunoaşterea meritelor, responsabilitatea, avansarea în post, creşterea şi însuşi lucrul. Deci majoritatea angajaţilor sunt motivaţi de aceşti factori, şi totuşi absenţa lor nu cauzează întotdeauna dissatisfacţia.
Factorii ce cauzează dissatisfacţia şi discomfortul la locul de muncă ce au fost găsiţi, au fost următorii: supravegherea accentuată, nesiguranţa în privinţa protecţiei muncii, condiţiile de muncă rele, relaţiile rele cu alţi membri ai personalului, remunerarea neadecvată, politicele companiei şi administraţiei.
La noi în Moldova această problemă persistă de mai mult timp şi este destul de acută. Ea a apărut ca urmare a tradiţiilor deja înrădăcinate a unei economii planificate care a dominat piaţa noastră timp de mai multe decenii. În timpul guvernării statului sovietic nu exista conceptul de motivare a angajaţilor din motive destul de obiective: acea modalitate de structurare a economiei la nivel de stat nu motiva simplul angajat în cadrul unei întreprinderi de a depune mai mult efort. Remunerarea era foarte rar avantajoasă angajatului, iar promovările pe scara ierarhică a întreprinderilor şi a altor oricare instituţii erau efectuate în funcţie de criterii de nepotism, mite şi cunoştinţe favorabile.
Cu reintrarea Moldovei pe făgaşul afirmării în cadrul economiei de piaţă , conceptul de motivare a angajaţilor e necesar şi indispensabil pentru desfăşurarea normală a lucrurilor. Deaceea această problemă trebuie studiată mai detaliat, făcând legături şi comparaţii cu mediul autohton. Pentru a efectua acest studiu este necesară pregătirea unei anchete, axate pe segmentul de populaţie ce lucrează la noi în întreprinderile şi instituţiile din Moldova. Deci eşantionul ales este orice persoană indiferent de vârstă ce lucrează orele normale de lucru a întreprinderii.

1.Vărsta. --------------
2.Sexul. F M
3.Vă place lucrul d-voastră?
Da
Nu
4.Cum vi se pare volumul de lucru pe caroe trbuie să-l
îndepliniţi?
Mic
Mare
Normal
5.Este stabilă sitaţia d-voastră profesională?
Da
Nu
6.Vi se par ineteresante sarcinile d-voastă profesionale?
Da
Nu
7.Luaţi parte la deciziile întreprinderii, instituţiei?
Da
Nu
8.Dacă aţi avea ocazia, aţi schimba profesia?
Da
Nu
9.Aţi putea obţine o avansare la locul actual de muncă?
Da
Nu
10.Vă place atmosfera colegială de la locul de muncă?
Da
Nu
11.Cum vi se pare conducerea întreprinderii d-voastre?
Autoritară
Democratică
Nu pot să definesc.
Alt fel de conducere------------
12.Credeţi că sunteţi remuneraţi după meritele d-voastre?
Da
Nu.
13.Dacă sunteţi remuneraţi prost, care este cauza acestui fapt?
Situaţia precară a economiei în ansamblu.
Situaţia nedreaptă din cadrul întreprinderii.
Alte cauze--------

Afla mai multe comandand pachetul Oportunitati de Munca si Afaceri!

Reflexoterapia este un tip de masaj special. Medicii din antichitate credeau ca pe suprafata unor parti ale corpului (picioare, maini, gat, urechi) sunt reprezentate toate organele si au observat ca unele zone de proiectie devin sensibile cand starea unui anumit organ se inrautateste. De aici ideea de a masa aceste zone, cu scopul de a imbunatati starea de sanatate a organului respectiv.

Deschiderea unui cabinet de reflexoterapie necesita dotari minime. Un apartament cu 2-3 camere este suficient pentru amenajarea unui cabinet de reflexoterapie iar segmentul de piata careia i se adreseaza este in realitate... toata piata. Cine nu vrea sa-si ingrijeasca sanatatea, sa elimine stresul acumulat in timp sau sa se relaxeze? Afacerea a prins si pe piata romaneasca, dovada fiind numarul tot mai mare de cabinete sau centre de sanatate care ofera pacientilor sedinte de reflexoterapie. Pentru a fi o afacere profitabila trebuie sa indeplineasca cateva conditii esentiale: terapeuti profesionisi, un spatiu adecvat, amenajat cu gust si care asigura conditii igienico sanitare impecabile.

De asemenea, deosebit de importanta este faima pe care cabinetul o capata, pentru ca indiferent de metodele sau strategiile de promovare folosite, recomandarea venita din partea celor care au apelat la serviciile cabinetului este determinanta in atragerea unui numar cat mai mare de pacienti. Intreprinzatorul care a decis sa intre pe aceasta piata trebuie sa transmita oamenilor incredere, profesionalism si seriozitate.

Informatii pe scurt:

Capital initial . . . . . . . . . . . . . . . 2.000 euro
Profit brut . . . . . . . . . 800-1.000 euro/luna
Situatia pietei . . . . . . . . . . . . . . foarte buna
Factori de risc . . . . . . . locatia cabinetului, calitatea serviciului, promovarea

Afacerea se recomanda persoanelor familiarizate cu terapiile de ameliorare a sanatatii organismului uman: prin cursuri de masaj si reflexoterapie. Noi va recomandam Pachetul Oportunitati de Munca si Afaceri de unde puteti alege oportunitatea si ideea care vi se potriveste!

In multe cazuri, un nou job este un motiv de bucurie. Dar chiar si cea mai spectaculoasa schimbare in cariera poate produce stress si anxietate chiar si numai la gandul terenului necunoscut de acolo, unde toti in afara de tine stiu cum stau treburile. Intr-un timp scurt trebuie sa inveti multe lucruri, de la topografia firmei pina la procedurile si politicile locale. Trebuie sa-ti folosesti la maxim flerul pentru a simti ce se asteapta de la tine si a "mirosi" stilul de lucru (si nu numai) al colegilor si sefilor. Si trebuie sa-ti formezi o noua retea de relatii sociale care sa o inlocuiasca pe cea lasata in urma.
Citeva strategii care te pot ajuta sa treci mai usor peste acest stress:

Fii mai indulgent cu tine !
In timp ce te simti prost ca nu mai stii unde este cabinetul lui X sau ca ai uitat iar un detaliu al unei proceduri care ti-a fost explicat de trei ori, gindeste-te ca nimeni nu se asteapta sa fii perfect in primele saptamani de lucru. Acorda-ti un timp pentru a a invata. Dar fii sistematic in a studia noul teritoriu si construieste-ti incet-incet (nu prea incet ...) o schema mentala foarte clara a tot ce te inconjoara.

Creeaza-ti o retea de relatii sociale.
Relatiile colegiale sunt ca o a doua familie pentru multi. De aceea, destui oameni considera munca intre straini ca pe ceva foarte stresant. La gindul ca vei suferi dupa atmosfera si prietenii pe care le-ai lasat in urma odata cu fostul job, poti face greseala de a petrece majoritatea timpului liber cautind sa fii in compania fostilor colegi. Nu spune nimeni sa-ti abandonezi prietenii, dar trebuie sa nu pierzi nici o ocazie de a stabili relatii noi cu actualii colegi.

Simte-te ca acasa.
Adu cat mai curind posibil o fotografie, o planta sau alte obiecte personale de acasa sau de la fostul loc de munca. Foloseste toate metodele personale de lucru care se potrivesc in noul loc. Cu cit te vei simti mai familiar, cu atit mai repede vei trece peste stresul schimbarii locului de munca.

Da tot ce poti.
Oricare ar fi sentimentele tale referitoare la schimbarea in cariera, dedica-te 100% noului job in aceasta prima parte, a acomodarii. Chiar daca nu-ti surade acest gand, lasa deoparte resentimentele, nu vei avea de suferit decit daca aceasta devine o practica pe termen lung. Indiferent care ar fi interesele tale aici, le vei gasi rezolvarea facand totul cit de bine poti, de la inceput. Si anxietatea va fi repede inlocuita de sentimentul ca esti util si ai succes.

Factorii psihologici şi sociali influenţează sau pot influenţa pozitiv sau negativ orice angajat în munca pe care o prestează. Satisfacţia în muncă depinde de aşteptările angajatului şi de posibilităţile mediului de muncă de a i le îndeplini. Aceste aşteptări pot fi legate de salariu, de posibilităţile de dezvoltare profesională, de conducerea unităţii, de relaţiile de colaborare cu ceilalţi şi de câtă libertate de a influenţa organizarea muncii dispune angajatul. Dintre factorii care influenţează pozitiv enumerăm: posibilităţile ca angajatul să-şi influenţeze procesul muncii, posibilităţile de dezvoltare profesională, sentimentul de siguranţă legat de păstrarea postului pe care îl deţine şi siguranţa în muncă în general, precum şi relaţiile bune cu colegii de muncă şi cu conducerea unităţii.

Exemple de factori care influenţează negativ sunt teama de şi ameninţările privind o eventuală concediere, reducerile de salariu, spaţiu de manevră foarte restrâns, posibilităţile reduse ca angajatul să-şi influenţeze propriul mediu de muncă, relaţiile proaste cu colegii şi de muncă sau cu conducerea unităţii, un conţinut al muncii prea puţin stimulativ sau plictisitor şi insuficient sprijin social. Aceşti factori negativi conduc la disconfort şi pot cauza îmbolnăviri profesionale.

Riscuri de îmbolnăvire cauzate de condiţiile psihosociale

Cercetările la nivel naţional şi internaţional au demonstrat o strânsă legătură între factorii mediului de muncă şi problemele psihice de sănătate /reacţiile psihosomatice. Câţiva dintre aceşti factori de risc sunt:

Riscurile de expunere la violenţă la locul de muncă
Îngrijorarea de a fi expus la violenţă sau ameninţări la locul de muncă este adesea o povară pentru psihicul angajaţilor, cu atât mai mult pentru cei care desfăşoară munci solitare. O persoană care este expusă la violenţă are de obicei diferite tipuri de reacţii psihice şi psihosomatice care, în ce mai rău caz, pot cauza probleme psihice permanente, aşa-numitul sindrom post-traumatic.

Muncile monotone şi repetitive
Muncile monotone şi repetitive, care nu implică capacitatea de a gândi a omului, ci doar funcţiile lui motorii, pot avea pe termen lung diferite efecte negative. Respect de sine scăzut, pasivitate, indiferenţă şi lipsa de interes in exercitarea atribuţiilor profesionale sunt exemple de astfel de reacţii psihologice. S-au făcut de asemenea cercetări care dovedesc că o astfel de muncă implică scăderea pragului de sensibilitate la durere, precum si un risc crescut de afecţiuni musculo-scheletale.

Volum mare de muncă / ritm de lucru foarte alert / munca contra cronometru
Un volum mare de muncă sau munca contra cronometru pot conduce la reacţii de stres negative care pe termen lung pot cauza boli psihice. Acestea pot de asemenea diminua capacitatea de concentrare / atenţia angajatului, având astfel drept consecinţă riscuri de accidentare. Printre altele, cercetările epidemiologice au arătat că riscul de epuizare psihică, anxietate, depresie sau boli psihosomatice creşte.

Lucrul cu oamenii în situaţii speciale
Multe tipuri de munci necesită implicare în relaţiile cu alţi oameni, precum şi o responsabilitate personală mare, de ex. în domeniul serviciilor sociale, al serviciilor de sănătate şi îngrijire medicală, în învăţământ şi în cazul deţinerii unor funcţii de conducere. Astfel de munci pot cauza angajatului sentimentul ca nu poate face faţă sarcinilor de muncă, precum şi epuizare si simptome psihosomatice.

Marginalizarea, hărţuirea şi conflictele la locul de muncă
Relaţiile conflictuale cu colegii, conducerea unităţii şi subordonaţii, marginalizarea şi hărţuirea sexuală s-au dovedit a fi factori centrali care conduc la boli profesionale ale sistemului nervos. (Abordarea acestor factori din punct de vedere al controlului se face în special în capitolul 6 al acestui ghid)


Conflicte legate de atribuţiile de serviciu / Neclarităţi legate de diviziunea muncii
Cercetările au arătat că neclarităţile privind împărţirea sarcinilor de muncă şi a responsabilităţilor pot conduce la o lipsă de încredere in forţele proprii, la depresii şi reacţii psihosomatice, precum şi la accelerarea activităţii inimii şi creşterea tensiunii arteriale.


Nesiguranţa legată de păstrarea locului de muncă
Nesiguranţa privind păstrarea locului de muncă, lipsa de competenţă şi a unei dezvoltări profesionale satisfăcătoare, precum şi riscul redistribuirii la un alt loc de muncă sau al concedierii, de ex. din cauza introducerii unei noi tehnologii automatizate pot deteriora starea de sănătate psihică şi pot cauza simptome psihosomatice.


Afla mai multe:

Afacerea anului in Romania

Cultivarea ciupercilor Champignon (Agaricus) s-a dezvoltat in ultimii 35 de ani de 9 ori in SUA, de 9,2 ori in Franta, de 5,8 ori in Anglia si de 350 de ori in Olanda. Dar nu si in Romania. Aici sunteti inca ferit de concurenta si aveti toate sansele sa va dezvoltati o afacere frumoasa si profitabila. In plus, acum aveti la dispozitie o lucrare cu adevarat profesionista - in format electronic.

De ce sa cultivati ciuperci?

Consumul anual pe cap de locuitor, in Romania, este sub 100 g de ciuperci. Consumul normal ar fi de cca 2 kg/locuitor. Pentru inceput, aveti nevoie doar de 50 - 60 mp (un beci sau un garaj). Recolta va fi de 2.000 - 2.500 kg ciuperci/an din 3 - 4 cicluri de cultura.

In plus, puteti beneficia de fonduri nerambursabile si de sprijinul statului! Prin Programul National de Dezvoltare Rurala - Masura 121 "Modernizarea exploatatilor agricole" sau Masura 123 "Cresterea valorii adaugate la produsele agricole" obtineti finantarea necesara acestei afaceri cu ciuperci.

Buget initial

Practic, primii pasi sunt:
- amenajarea spatiului de cultura ciuperci;
- achizitionarea sporilor;
- obtinerea autorizatiilor.

Bugetul necesar pentru start variaza in functie de suprafata pe care doriti sa o cultivati cu ciuperci. Puteti porni o ciupercarie cu 1.000 de euro sau cu 20.000 de euro (cu posibilitatea obtinerii unor fonduri nerambursabile oferite prin Programul National de Dezvoltare Rurala).

Avantaje ale afacerii cu ciuperci

1. Investitie initiala modica.
2. Concurenta redusa. Cererea de ciuperci este de 26 de ori mai mare decat oferta!
3. Derulare rapida. La o cultura intensiva de ciuperci se obtin 5 - 6 recolte pe an! Nu uitati, este cultura cu cel mai mare randament pe metru patrat!
4. Piata de desfacere pentru ciuperci este asigurata! Ciupercile Champignon sunt cele mai cautate ciuperci din Romania.
5. Posibilitati multiple de extindere si export.
6. Cadru legislativ favorabil pentru IMM-uri plus oportunitatea finantarii prin fonduri europene.
7. Nu necesita teren agricol. Un hambar, un beci sau un garaj bine amenajate sunt tot ceea ce aveti nevoie.
8. Materialele necesare sunt foarte ieftine si usor de procurat (cel mai bun sol pentru ciupercile Champignon este balegarul!)
9. Se poate incepe ca o afacere de familie
10. Va punem la dispozitie un suport informativ detaliat privind demararea si dezvoltarea acesti afaceri, format din 2 cd-uri. Unul dintre cd-uri contine text scris, tabele si fotografii si celalalt contine filmul afacerii, realizat intr-o ciupercarie.

Profit initial din cultivarea ciupercilor

Cu un spatiu de cultura de 100 mp (realizat prin supraetajare) obtineti incasari de peste 55.000 lei /an. Cum? De pe un singur mp. se obtin 80-100 kg de ciuperci/an.

Inmultiti cele 9.000 kg de ciuperci pe an cu 6 lei (1 kg ciuperci - en-gross). Rezultatul, 54.000 lei, reprezinta venitul obtinut de firma dvs. Si asta numai dupa primul an!

Desfacerea si, deci, profitul sunt asigurate deoarece cererea pe piata este mult mai mare decat oferta.

Afacerea la cheie cu ciuperci

Cultivarea ciupercilor Champignon este ghidul ideal care trateaza activitatea ca afacere, de la tehnologie la profit. Cultivarea ciupercilor Champignon va arata pas cu pas care este drumul cel mai sigur si cel mai rapid spre profit. Daca va surade ideea sa deveniti producator si chiar exportator de ciuperci sunt cateva elemente absolut necesare pe care trebuie sa le luati in considerare:

- ce inseamna si cum sa cultivati ciuperci Champignon;
- planificarea investitiilor si actele ce va legalizeaza afacerea cu ciuperci.

Afla mai multe:

Indiferent de ocupatia pe care o aveti, puneti-va urmatoarea intrebare: Sunt in stare sa-mi imbunatatesc performantele, de astazi pana maine, cu 1%?
Adica, de exemplu, daca dati de obicei 100 de telefoane pe zi potentialilor clienti, puteti sa dati 101? Sau, daca invatati 100 de pagini pe zi, puteti sa invatati 101? Sau sa faceti o prezentare cu 1% mai buna, sa scrieti un articol cu 1% mai bun, in sfarsit sa imbunatatiti CALITATEA a tot ceea ce faceti cu 1%? Nu pare prea greu, nu? Si a doua zi, sa imbunatatiti performanta anterioara cu un ulterior 1% - nici asta nu pare de neatins, nu?
Daca sunteti de acord ca ideea in sine este realista, inseamna ca ati priceput cam ce presupune Total Quality Control, un sistem caruia i se datoreaza faptul ca Japonia, dintr-o tara distrusa si cu industria si infrastructura la pamant, cum era dupa cel de-al doilea razboi mondial, a devenit intr-un timp extraordinar de scurt una ditre cele mai puternice si mai bogate tari din lume. Nu v-ar interesa sa aflati mai multe despre sistemul acesta?
Problema:
Sa presupunem ca va imprumutati cu 1.000 $ de la cineva, care va spune ca dobanda va fi de 1% pe zi. Aveti o idee aproximativa despre cat ar trebui sa dati inapoi dupa un an ? (Verificati raspunsul la sfarsitul articolului).
De-a lungul istoriei, in intreaga lume, camatarii au castigat mereu o gramada de bani (ca e vorba de camatari de cartier sau de o banca, situatia e aceeasi). Motivele sunt multe, firesc, dar unul foarte important este faptul ca cei mai multi oameni nu sunt in stare sa faca niste calcule elementare despre dobanzi si nu-si dau seama la ce sume uriase se poate ajunge (si in ce fel de necazuri se pot baga, daca iau bani de unde nu trebuie...)
Nu-si dau seama, mai ales, ce forta are un lucru aparent mic, aparent nesemnificativ, dar care este constant.
Mecanismul acesta, daca este bine inteles si aplicat, poate munci in favoarea noastra: in timp ce acel unu la suta este evident arbitrar (in functie de situatia specifica, procentul de imbunatatire poate fi mai mare, mai mic, poate fi greu de masurat s.a.m.d.), totusi sunteti de acord cu mine ca orice proces poate fi imbunatatit intr-un fel sau altul si ca si rezultatele se vor imbunatati corespunzator.
Cuvantul cheie aici este, bineinteles, constant: de multe ori, o schimbare mare si cu rezultate spectaculoase pe moment se poate dovedi un dezastru pe termen lung (si, desigur, nu ne lipsesc exemplele), in timp ce o imbunatatire mica, dar permanenta, este mult mai sigura in ceea ce ce priveste viitorul.
In Japonia, tara unde a fost dezvoltat sistemul Total Quality Control (adica Controlul Total al Calitatii) de care am amintit mai inainte si care este strans legat de renasterea ei economica, exista cuvantul kaizen, care chiar inseamna imbunatatirea permanenta a ceva.
Ideea aceasta de imbunatatire a calitatii este asa de intim legata de ceea ce cunoastem noi despre Japonia, si asa de mult vorbesc japonezii despre ea, incat ne este greu sa credem ca de fapt ea a fost dezvoltata in anii '50 de catre un profesor american, W. Edwards Deming, care este privit acum in Japonia ca un erou national. (Interesant e faptul ca, atunci cand a propus aceasta idee in Statele Unite, Deming a fost considerat nebun si luat in ras de managerii firmelor americane. De-abia dupa ce piata americana a fost invadata de produse japoneze, mai bune si mai ieftine decat cele americane, el a fost chemat inapoi cu mii de scuze si cu rugamintea de a acorda consultanta...).
Oricum, sistemul lui Deming, care a fost conceput pentru marile firme ca Honda, Toyota, Toshiba s.a.m.d., nu este ceva care se poate invata si implementa repede si usor. El cere un angajament total din parte conducerii unei firme si a fortei ei de munca, si necesita o serie de sisteme de evaluare si de control statistic al calitatii care, desigur, nu sunt la indemana unui intreprinzator mediu. (Cine vrea sa se documenteze despre sistemul Total Quality Control poate gasi relativ usor texte in limba engleza - eu nu am vazut nimic in romaneste -, textele de baza fiind chiar cele ale lui Deming: Out of the Crisis si Quality, Productivity and Competitive Position.)
Ideea aceasta de kaizen mi se pare asa de extraordinara si de folositoare incat cred ca e pacat sa nu o folosim si noi, nu numai la nivelul afacerilor, ci in toate domeniile vietii. Lasand deoparte aplicarea ei riguroasa, principiul de baza este foarte simplu: este vorba de a ne lua angajamentul sa marim constant, zi de zi, calitatea a ceea ce facem, in fiecare aspect al activitatii noastre. Si asta nu cu mari promisiuni in stilul celor de la inceputul anului, care aproape mereu se dovedesc nerealiste, imposibil de respectat si care oricum nu tin mai mult de cateva zile. Vorbesc aici de mici imbunatatiri concrete, relativ usor de atins si totusi extrem de profitabile pe termen lung, fiecare angajament avand in vedere imbunatatirea generala a calitatii a ceea ce facem.
Atentie!!! Exemplu de la inceput unu la suta poate sugera ideea ca, de fapt, este vorba numai de a produce un pic in plus in fiecare zi, dar nu este deloc asa. Am folosit acel exemplu ca sa fiu inteles, dar, de fapt, filosofia de baza a lui Deming este chiar aceea de a nu lua in considerare rezultatele din punct de vedere cantitativ, ci din punct de vedere calitativ. Practic, este vorba de a trece de la strategia obisnuita de a castiga mai mult prin marirea volumului de afaceri si reducerea cheltuielilor, la strategia de a imbunatati calitatea produselor prin satisfacerea clientului, reducerea greselilor, optimizarea proceselor s.a.m.d., astfel incat calitatea sa nu mai fie costisitoare, ci mai ieftina, iar castigul, pe termen lung, mult mai mare.
Cred ca nu mai este nevoie sa subliniez cat de diferita este aceasta abordare de felul nostru latin de a vedea lucrurile, adica "las' ca merge si asa" sau "hai sa castigam cat se poate astazi si maine mai vedem" sau "hai sa pacalim acesti clienti, oricum vom gasi altii".
Iar in ceea ce priveste ce anume sa imbunatatim sau de unde sa incepem, posibilitatile sunt nelimitate. Important este sa simtiti ca voi si afacerea pe care o gestionati sunteti de fapt un sistem; si intr-un sistem orice variatie a unui element are un efect asupra celorlalte. In consecinta, orice schimbare pozitiva, oricat de mica, va afecta pozitiv intregul sistem.
Poate sa fie vorba pur si simplu de a fi mai punctuali la intalniri (amintiti-va, imbunatatirile trebuie sa fie mici, concrete si constante), de a folosi un limbaj mai corect, de a tine mai multa ordine pe birou... lucruri de genul acesta.
Simplu? Desigur. Si imaginati-va ca faceti o astfel de schimbare in fiecare zi - in cursul unui an, cat de departe ati putea ajunge?
Spor la lucru!

Raspunsul la problema:
Pentru cine n-a avut timp sa calculeze, suma de 1.000 $ cu 1% pe zi dobanda, produce dupa un an frumoasa suma de 37.783 $ pe care trebuie sa-i dati inapoi (si dupa doi ani, se ajunge la suma de 1.427.587 $!!!)
Deci, doua concluzii:
a) aveti grija cum faceti calculele daca luati bani cu imprumut!
b) profitati de mecanismul acesta in sens pozitiv, incercand sa mariti zilnic rezultatele cu 1%!
La treaba
http://www.top-afaceri.com/