După un

an de criză

în care disponibilizările şi problemele financiare ale companiilor din aproape toate industriile se întâlneau la tot pasul, piaţa muncii din România rămâne totuşi deschisă pe anumite segmente. Firmele din FMCG, IT sau banking se vor afla în 2010 pe primele locuri în ceea ce priveşte atragerea de noi angajaţi, potrivit reprezentanţilor din companiile specializate în recrutare.

„Vorbind strict despre recrutări de volum mare, este posibil să vedem astfel de proiecte în FMCG, printre marile companii din distribuţie”, a declarat pentru capital.ro Florin Gogianu, sales support representative al companiei de recrutare Lugera & Makler. Potrivit acestuia, anunţul unor companii din segmentului hipermarketurilor şi bricolaj privind intenţia de a intra pe piaţa locală reprezintă un semn pozitiv pentru cei aflaţi în căutarea unui loc de muncă.

Posturi în vânzări şi outsourcing

Companiile din comerţ şi vânzări vor căuta şi ele în acest an noi angajaţi, după cum a declarat Luiza Petrică, branch manager al companiei de resurse umane Manpower România. „Estimăm că posturile pentru care se vor face angajări anul acesta sunt cele de vânzări, atât în domeniul serviciilor, cât şi în FMGC, dar şi în domeniul tehnic”, a afirmat Petrică, subliniind că existenţa unui bagaj mare de cunoştinţe şi referinţele vor avea o mare importanţă.

Companiile din outsourcing vor face şi ele recrutări în 2010, după cum spune reprezentantul Lugera & Makler. Această tendinţă a fost evidenţiată şi în cadrul studiului efectuat la începutul lunii ianuarie de Duke University Offshoring Research Network şi PricewaterhouseCoopers (PwC). Cercetarea a arătat că recesiunea economică din 2009 a subliniat încă o dată importanţa reducerii costurilor şi îmbunătăţirii eficienţei prin apelarea la companii specializate pe anumite tipuri de servicii. „În consecinţă, companiile de outsourcing angajează personal şi investesc în noi servicii cu potenţial de dezvoltare”, au precizat realizatorii studiului.

Oameni noi în IT şi banking

Angajări se vor face şi în sectorul IT şi în cel bancar, după cum spune Florin Gogianu. „Aici va exista probabil un anumit grad de mobilitate profesională pentru poziţiile foarte specializate”, a declarat acesta.

De aceeaşi părere sunt şi reprezentanţii Manpower, care susţin că se vor căuta persoane foarte bine pregătite. „Aici vorbim de economişti contabili ce lucrează într-un anumit program de contabilitate, ingineri de sistem, responsabili de calitate, specialişti în achiziţii, cunoscători de mai multe limbi straine la nivel avansat, ingineri cu dublă specializare: tehnică şi comercială”, a exemplificat Luiza Petrică posturile libere din domeniile amintite.

Angajatorii se vor mişca mult mai repede

„Informaţiile primite din piaţă până în momentul de faţă nu pot indica o tendinţă clară a ofertei de muncă disponibile în urmatoarele luni”, a declarat Florin Gogianu. Motivul este foarte simplu: companiile au devenit mult mai flexibile la schimbările din piaţă şi ar putea declanşa oricând procese de recrutare doar pentru anumite proiecte.

„Acest comportament al companiilor, de expectativă, dublat de o atenţie sporită la mişcările mediului economic, determină şi dinamica pieţei muncii din acest an”, mai spune reprezentantul Lugera & Makler.

Această dinamică nu înseamnă însă o „vindecare” a cererii de forţă de muncă, iar anul 2010 va aduce, cu siguranţă, noi runde de disponibilizări. „Conform prognozelor specialiştilor, se estimează că economia românească va suferi o uşoară contracţie în prima jumatăte a anului 2010, cu consecinţe directe asupra pieţei muncii, în sensul reducerii ofertelor de locuri de muncă din partea angajatorilor”, sunt de părere reprezentanţii Agenţiei Municipale de Ocupare a Forţei de Muncă (AMOFM) Bucureşti.

Nu vor mai fi concedieri masive în sectorul privat

Cel mai afectat sector va fi cel public, conform previziunilor Manpower. „În privinţa segmentului privat, numărul diponibilizaţilor va fi mai mic, vor fi în continuare concedieri izolate, care au la bază lipsa eficienţei”, a declarat Luiza Petrică.

2010 va fi abordat de toţi angajatorii cu mai multă prudenţă, lucru care s-a putut observa chiar din studiul Manpower privind Perspectivele Angajării de Forţă de Muncă realizat pentru România în luna decembrie. Acesta a aratat că vor exista domenii, precum cel al construcţiilor, unde efectele crizei se vor resimţi în continuare, iar cei aflaţi în căutarea unui loc de muncă se vor confrunta cu un climat mai degrabă defavorabil în ceea ce priveşte oportunităţile de angajare. „În egală măsură, vor exista segmente unde lucrurile au o tendinţă de ameliorare, iar perspectivele de angajare sunt încurajatoare”, mai spune Luiza Petrică.

Studiul Manpower, realizat pentru primul trimestru al anului în curs, a arătat că 15% dintre angajatori se aşteaptă să crească volumul angajărilor în acest trimestru, 26% dintre aceştia anticipează o scădere a activităţii de angajare şi 58% dintre ei nu văd nicio schimbare.

2010, anul angajaţilor cu experienţă

Având în vedere că cele mai multe posturi care vor fi scoase în acest an „la bătaie” pe piaţa muncii vor fi unele foarte specializate, candidaţii trebuie să fie temeinic pregătiţi. Chiar şi experienţa anului trecut indică acest lucru. „Oamenii cu experienţă de minim un an şi cu specializările menţionate mai sus au şanse mai bune să-şi găsească mai rapid un loc de muncă”, a declarat Luiza Petrică de la Manpower. De aceeaşi părere este şi reprezentantul Lugera, care spune că „firmele cu nevoi foarte specializate, precum companiile de consultanţă, IT sau banking, vor căuta persoane cu experienţă”. „Multe companii nu găsesc oportun să investească acum în dezvoltarea sau specializarea unor oameni, ci să se poziţioneze cât mai bine pe piaţă, să treacă cât mai repede peste criză, atragându-şi candidaţi gata formaţi, pregătiţi”, spune Luiza Petrică.

Cu toate acestea, companiile de outsourcing vor fi mai puţin drastice când vine vorba de recrutare şi se vor îndrepta către candidaţii cu mai puţină experienţă. „Acestea vor continua strategia de indentificare a persoanelor fără experienţă de lucru, dar cu bune cunoştinţe specifice (de limbă straină, contabilitate etc.)”, spune Gogianu.

Candidaţii, gata să accepte salarii mici

Situaţia tulbure de pe piaţa muncii va continua să facă schimbări şi în atitudinea candidaţilor. Aceştia vor fi mai atenţi la chestionarele de la interviuri şi vor încerca să facă impresie bună.

„Candidatii vor fi mai precauţi în abordarea unui nou job, se vor prezenta la interviu mult mai bine pregăţiţi şi îşi vor evalua corect aşteptările salariale”, spune reprezentanta Manpower. Mai mult chiar, vor accepta joburi nu foarte bine plătite.

„Cei care şi-au căutat un loc de muncă pe parcursul anului trecut vor resimţi presiunea lipsei de resurse financiare şi probabil vor accepta şi posturi sub nivelul lor de experienţă, renunţând în acelaşi timp la unele beneficii salariale”, subliniază Gogianu. Toate acestea vor face ca piaţa muncii să devină extrem de competitivă, doar cei foarte buni şi bine pregătiţi având şanse de reuşită.
Autor: Simona Roşu
Publicat: 13 Ianuarie 2010 Capital

1.Piata muncii reprezinta spatiul economic in care tranzactioneaza in mod liber utilizatorii de munca (detinatorii de capital) in calitate de cumparatori si posesorii resursei de munca, in calitate de vanzatori, in care, prin mecanismul pretului muncii, al concurentei libere intre agentii economici, al altor mecanisme specifice, se ajusteaza cererea si oferta de munca.
1.1. Oferta de munca se delimiteaza in cadrul potentialului demografic printr-o serie de criterii, de conditii socio-demografica, de optiuni ale persoanelor cu varsta legala de munca si apte de munca.
Oferta de munca constituie acele resurse de munca, acel potential de munca, care se incadreaza in categoria de oferta pe baza criteriului salarizarii.Oferta de munca se manifesta prin cerere de locuri de munca salariata, in angajarea ca salariati.
Dupa cum se stie, trei sunt factorii principali care influenteaza oferta de munca la acest nivel :
(a) marimea salariului (normal, real);
(b) raportul dintre utilitatea si dezutilitatea muncii (respectiv, relatia dintre efortul individual si costul de oportunitate);
(c) nevoia de a subzista a salariului si a familiei sale.
Tinand seama de influenta acestori factori, curba ofertei de munca este atipica, cum se poate observa in graficul de mai jos.

1.2. Cererea de munca are ca punct de plecare nevoia de servicii-munca din partea utilizatorilor acesteia.Conditia generala a transformarii nevoilor de munca in cerere de munca este remunerarea sau salarizarea; aceasta se concretizeaza in oferta de locuri de munca salariate.
Cererea de munca si oferta de munca sunt categorii si marimi dependente, pe de o parte, de dezvoltarea economico-sociala, de amploarea si structurile activitatilor economice si ale actiunilor sociale si, pe de alta parte, de fenomenele si procesele social-demografice.
Caracterul specific al pietei de munca poate fi pus in evidenta prin urmatoarele aspecte :
a) cererea de munca este,pe termen scurt, practic, invariabila; crearea de noi locuri de munca presupune dezvoltarea activitatilor existente si initierea altora noi, probleme complexe care nu se pot realiza decat in timp;
b) oferta de munca, la randul ei se formeaza in decursul unui orizont de timp indelungat, timp in care noua generatie ajunge la varsta legala de munca si se instruieste;
c) oferta de munca isi pune amprenta asupra modului de satisfacere a cererii de munca;
d) modalitatea redusa a fortei de munca, a posesorului acestuia; oamenii sunt atasati mediului social-economic in care s-au format si unde traiesc;avantajele economice oferite de alte zone (localitati) nu isi exercita nelimitat rolul in ceea ce priveste deplasarile oamenilor spre noi locuri de munca;
e) oferta de munca depinde si de alti factori decat cei economici(varsta, starea sanatatii, psihologia oamenilor );
f) eterogenitatea cererii si ofertei de munca, neconcordanta dintre structurile acestora fac ca substituirea intre diferitele ei comportamente sa fie redusa.

Aflati tot ce doriti sa stiti despre Munca si Afaceri



1.3.Piata muncii (cererea si oferta de munca) se desfasoara in
trei trepte sau faze :
In prima faza se formeaza conditiile generale de angajare a salariatilor, se contureaza principiile care stau la baza stabilirii salariilor.Aici se manifesta tendinta generala de formare a salariilor la nivelul economiei nationale sau la nivelul unor mari segmente de piata a muncii.
In cea de-a doua faza – o continuitate a primei- are loc intalnirea in termeni reali a cererii si ofertei, intalnire in baza conditiilor concrete ale firmelor si salariatiilor (potentiali).
Pe piata muncii se intalnesc si se confrunta doua forte, se manifesta doua comportamente :
- vanzatorul de munca, ofertantul acestui articol specific (solicitantul de locuri de munca), care asteapta maximum de avantaj net de pe urma vanzarii, a inchirierii muncii sale (maximum de utilitati si minimum de dezutilitati);
- cumparatorul de forta de munca, utilizatorul, (cel ce ofera locuri de munca), care, la randul lui, asteapta maximum de profit.
Ca piata derivata, aceasta are functia majora de a asigura activitatile social-economice cu resursele de munca in cantitatea, structurile si calitatea necesara.
Daca marfa produsa cu o anumita forta de munca nu se vinde, nu-si gaseste cumparatorii, atunci nici resursa de munca folosita la producerea acelei marfi nu-si va mai gasi cerere .Anticipand, se poate spune ca specificitatea acestei piete decurge si din diferenta dintre salariu si pretul celorlalte bunuri, in
sensul ca numai salariul real oscileaza (ca si preturile normale), salariul nominal inregistrand cresteri continue.

1.4. Segmentarea pietei muncii.Formarea nivelului salariului pe diferite piete
In ultimele decenii, analistii au ajuns la concluzia ca nu exista o unica piata a muncii la scara economiei nationale.
Segmentarea pietei muncii se intemeiaza pe conditiile generale de existenta si manifestare a sistemelor reale contemporane.
Astfel, sistemul economic de piata real presupune o relatie de independenta specifica a unuia din sectoarele aratate de celalalt.Corespunzator, exista si o piata a muncii duala, fiecare avand o anumita autonomie si fiind relativ izolata de celelalte segmente.Pe diferitele piete exista conditii inegale pentru salariati, in ceea ce priveste conditiile de munca si nivelurile salariilor, in ce priveste realizarea profesionala etc.
Segmentele reale ale pietei muncii sunt analizate prin folosirea mai multor criterii de grupare, in functie de fiecare criteriu existand diferite genuri de piete ale muncii.
Astfel, se constata cel putin urmatoarele criterii :
a) dupa forma de proprietate – piata muncii a sectorului privat si piata intreprinderilor publici (de pilda, piata producatorilor de armament), in general, piata sectorului public;
b) dupa dimensiunile utilizatorilor de munca – piata muncii (a cererii de munca) din partea marilor firme si piata muncii pentru micile intreprinderi;
c) dupa gradul de organizare a ofertei de munca – piata nestructurala, a salariatilor liberi si piata salariatilor sindicalizati.
Mecanismul pietei muncii in conditiile pietei cu concurenta perfecta este, ca si in cazul bunurilor economica, un model teoretic de analiza.
Piata ologopsonica – consta in acea situatie de piata cand cateva firme mari detin angajarea unei parti considerabile din oferata de munca posibila . Aceste firme cauta sa mentina aceasta pondere si aceasta structura de angajati prin modificarea salariilor; Firmele cu pozitie de oligopsonu platesc salarii mai mari pentru a atrage forta de munca cu calificari superiare din alte ramuri si sectoare .
Piata cu monopol bilateral – detine un rol semnificativ in randul pietelor imoperfecte ale muncii . Acest segment al pietei muncii are o pondere mare in tarile dezvoltate .Ea se identifica cu piata marelui business privat , sau,reprezinta piata muncii in conditiile economiei decente .
Salariu negociat colectiv –pe aceasta piata este un instrument de analiza moderna a modului de functionare a pietei muncii .Acolo unde se practica acest salariu mecanismul negocierilor pe piata muncii joaca un rol mai mare sau mai mic in functie de :
1. Gradul de extindere a sidicatelor salariatiilor ,de amploare a incadrarii a salariatiilor in sindicate ;
2. De incadrerea patronilor in organizatii specifice ;
3. De organizarea celor doua forte ale pietei muncii ,de combativitatea lor .
Veniturile din munca se impart in venituri de transfer si in rente economice .
Venituriele de transfer reprezinta castigul necesar pt. al preveni pe puratorul muncii sa emigreze dintr-o activitate in alta; deci, este vorba de salariul ce trbuie platit unei persoane pentru a o motiva sa desfasoare in continuare activitatea la care s-a angajat.
Rata economica reprezinta tot ceea ce castiga un individ in plus fata de veniturile de transfer.
Marimea relativa a acestor doua elemente depinde de elasticitatea ofertei factorilor de productie – munca.Daca oferta este mica, renta economica detine in ansamblul salariului o pondere mai mare si invers.
Sa luam exemplul pietei muncii asistentelor madicale si sa o surprindem in graficul de mai jos.Plecand de la punctul a spre punctul b, pe masura ce salariul creste, tot mai multe persoane sunt atrase de profesia respectiva. La fiecare nivel al salariului, noile asistente vor primi exact atat cat este necesar pentru a fi convinse sa lucreze la nivelul acestui salariu. Pentru ultimele intrate, salariul reprezinta numai venituri de transfer.
Cele care se afle deja pe piata muncii vor obtine in plus si renta economica. De fapt, ele castiga mai mult decat minimul necesar.


2. Ocuparea si somajul

2.1. Somajul : concept, cauze, forme
Definitia cea mai folosita pe care o dau economistii somerului este urmatoarea : acea persoana care cauta un loc de munca remunerat, si care nu are un asemenea loc in mod curent.Piata muncii nu functioneaza ca o piata obisnuita.Functionarea acestei piete este influentata de actiunea specifica a partenerilor sociali (patronat, sindicate), de raportul de forte dintre ei.
Piata contemporana a muncii se poate afla fie in situatia de echilibru, fie in cea de dezechilibru, adica dev subocupare si supraocupare. Cele doua forme ale dezechilibrului pe piata muncii pot fi intelese numai dupa ce vor fi fost clarificati termenii de ocupare deplina, somaj voluntar si somaj involuntar.
Ocuparea deplina reprezinta acel volum si acea structura a ocuparii, a utilizarii resurselor de munca, care permite obtinerea maximului de bunuri pentru acoperirea nevoilor oamenilor constituiti in diferite colectivitati.
Altfel spus, ocuparea deplina este compatibila cu rata naturala a somajului, cu somajul normal. Conceptele de somaj voluntar si de somaj involuntar caracterizeaza si aprofundeaza somajul natural.
Somajul voluntar consta in acea nonocupare datorata refuzului sau imposibilitatii unor persoane de a accepta retributia oferita si/sau conditiile de munca existente.
Somajul involuntar consta in acea parte a folosirii incomplete care decurge din rigiditatea salariului, respectiv din acele persoane neocupate care ar fi dispuse sa lucreze pentru un salariu real mai mic decat cel existent, astfel ca atunci cand
cererea efectiva de forta de munca, va creste va spori si gradul de ocupare.
De regula, somajul este tratat si apreciat prin prisma celui involuntar. Asa ca somajul consta in acea nonocupare, din acea folosire incompleta a mainii de lucru, din acel ansamblu de persoane neocupate care ar fi dispuse sa lucreze pentru un salariu real mai mic decat cel existent, astfel ca, atunci cand creste cererea efectiva de forta de munca, va spori si gradul ei de ocupare.
Ca fenomen macroeconomic, somajul reprezinta ansamblul persoanelor active disponibile fara ocupatie, care cauta de lucru; deci, el este format din excesul de resurse de munca in raport cu cei ce pot fi ocupati, in conditiile de rentabilitate impuse de piata.

2.2. Masurarea (evaluarea) somajului
Masurarea somajului este o problema de evaluare, de aproximare. Cu toate acestea, in toate tarile avansate economic exista sisteme nationale de inregistrare zilnica a modificarilor in nivelul si structurile somajului.
Deoarece, principala resursa a economiei este forta de munca, sustinerea ocuparii acesteia este cel mai important scop al politicii economice din fiecare tara.
Nivelul somajului este indicatorul statistic care arata partea celor care nu au de lucru in numarul total al celor care doresc sa lucreze.

Masurarea somajului in S.U.A.
Biroul de Statistica a Muncii din S.U.A. calculeaza annual nivelul somajului si alti indicatori.Acesti indicatori se determina pe baza observarii statistice a circa 60.000 de gospodarii economice (familii).
Corespunzator intrebarilor cuprinse in ancheta, fiecare persoana din gospodarie se poate afla in una din urmatoarele categorii :
- ocupata – daca cea mai mare parte a saptamenii precedente a lucrat, respectiv nu a facut gospodarie, nu a lucrat;
- neocupata – daca nu a lucrat in asteptarea incadrarii intr-o noua munca, daca este temporar indepartat sau daca este in cautarea unui loc de munca;
- celelalte persoane nu intra in categoria de forta de munca (nu au loc de munca, nu cauta de lucru si nu asteapta sa inceapa o alta munca).
Forta de munca consta in totalitatea celor ocupati si neocupati, iar nivelul somajului se calculeaza ca raport procentual intre numarul celor neocupati si volumul fortei de munca.
Un alt indicator statistic este ponderea fortei de munca in totalul populatiei avand varsta (legala) de munca.

Masurarea somajului in Romania.
Populatia ocupata, forta de munca, somajul se calculeaza, in tara noastra, fie pe baza balantei fortei de munca, fie pe baza de anchete asupra fortei de munca.
Conform metodologiei Balantei fortei de munca, populatia ocupata cuprinde toate persoanele cu un loc de munca in care desfasoara o activitate economico-sociala aducatoare de venit, cu exceptia cadrelor militare si a persoanelor asimilate lor, neangrenand in activitati economice (personalul M.A.N., M.I., S.R.I., militari in termen);- salariatilor organizatiilor politice, obstesti si a detinutilor.
Conform “Anchetei asupra fortei de munca in gospodarii”, populatia ocupata cuprinde toate persoanele de 14 ani, si peste, care au desfasurat o activitate economica producatoare de bunuri sau servicii de cel putin o ora in perioada de referinta in scopul obtinerii unor venituri sub forma de salarii, plata in natura sau alte beneficii.
Se considera persoane ocupate urmatoare :
- salariatii, adica persoanele care isi exercita activitatea pe baza unui contract de munca intr-o unitate economica sau sociala – indiferent de forma ei de proprietate – sau la persoane particulare in schimbul unei remuneratii sub forma de salariu, platit in bani sau in natura, sub forma de comision etc;
- patronii, persoane care isi exercita ocupatia in propria lor unitate pentru a carei activitate au ca angajati unul sau mai multi salariati;
- lucratori pe cont propriu – persoane care isi exercita ectivitatea fie in unitatea proprie sau cu ajutorul unui utilaj propriu, fie pe baza pregatirii lor profesionale, dar care nu au angajati salariati, ele putand fi sau nu ajutate de membrii familiei, neremunerati;
- lucratorii familiali neremunerati – persoane care isi exercita activitatea intr-o unitate economica familiala condusa de un membru al familiei sau o ruda, pentru care nu primesc remuneratie sub forma de salariu sau plata in natura;
- membri ai unei societati agricole sau ai unei cooperative, persoane care au lucrat fie ca proprietari de teren agricol intr-o societate constituita conform legii, fie ca membri ai unei cooperative mestesugaresti sau de credit.

Nivelurile oficiale ale ratelor de somaj, ca si tendintele lor in perioada postbelica in cateva tari, sunt redate in tabelul 3. Aceste niveluri apar ca ponderi madii anuale.

Anii si perioada
Media 1960-75 Media 1973-82 1980 1989 1991 1996 2001
tarile
S.U.A. 6.8 4.9 8.5 7.0 7.1 7.0 5.0
JAPONIA 1.5 1.3 1.9 2.0 2.6 2.5 3.2
GERMANIA 3.5 1.3 4.0 3.4 9.3 5.5 11.1
FRANTA 1.4 1.8 3.9 6.2 10.2 9.5 12.6
ANGLIA 2.4 2.4 4.1 6.5 11.2 6.7 6.1
CANADA 7.1 … 6.9 8.3 10.5 11.0 9.4
ITALIA 8.2 3.6 5.9 7.5 10.3 11.0 12.1

SPANIA … … 1.9 6.8 19.5 17.0 22.1
OLANDA 2.3 1.3 4.1 4.3 12.9 9.3 6.2
DANEMARCA 9.1 8.9 8.1
TURCIA 11.2 10.4 6.6
ROMANIA 1998:3% 6.3

Dupa cum se poate observa, ratele somajului au avut evolutii diferite de la o tara la alta. Cu toate acestea, pot fi deprinse cateva tendinte generale. Mai intai cele mai multe tari avansate economic au cunoscut rate ale somajului mai reduse de pana la 5%. Ultimii ani marcheaza o noua revigorare a somajului.
Structurile somajului prezinta adesea interes mai mare decat nivelul sau.De o ampla dezbatere se bucura structurile somajului pe varste, pe sexe, pe grade de calificare.In S.U.A. a atentie aparte se acorda somajului in randul populatiei de culoare.

Pentru a atinge scopuri de producţie înalte o companie, pe lângă resursele necesare şi echipamentul adecvat, are nevoie şi de lucrători motivaţi şi satisfăcuţi de locul actual de muncă . Pentru a efectua studiul în domeniul propus trebuie în primul rând să ştim exact ce presupune conceptul de motivare. De obicei acest termen este folosit pentru a explica comportamentul oamenilor. Se zice că atleţii de succes sunt foarte motitvaţi. Un student ce îşi neglijează studiile sale se zice că nu este motivat, în acelaşi timp acest student poate fi judecat ca motivat să nu înveţe.
Va trebui să definim motivarea ca un proces individual şi personal care energezizează, direcţionează şi susţine un anumit comportament favorabil, în cazul dat la locul de muncă.
Un concept de importanţă majoră în desfăşurarea temei noastre este moralitatea sau etica în cadrul întreprinderii. Etica unui angajat este atitudinea sa faţă de munca sa, faţă de superiorii săi şi faţă de însăşi firma la care lucrează.
Morala înaltă este o atitudine pozitivă ce rezultă în primul rând din satisfacerea necesităţilor de muncă şi necesităţilor rezultate de pe urma ei. Una dintre principalele necesităţi care ar trbui satisfăcută în cursul desfăşurării programului profesional este recunoaşterea meritelor şi contribuţiilor ce le-a avut angajatul pentru întreprinderea în unitatea căreia îşi are locul de muncă. O altă necesitate ce urmează a fi satisfăcută în decursul desfăşurării procesului profesional este securitatea financiară a angajatului. Gradul ridicat al moralei într-un colectiv de muncă duce spre dedicare, loialitate la fel ca şi o îndeplinire mai viguroasă a sarcinilor profesionale. Gradul scăzut al moralei poate duce la lucru de calitate proastă, absenteism, eschivări şi ocoliri ale sarcinilor puse de întreprindere.
Motivarea, moarala şi satisfacerea nevoilor angajaţilor sunt deci nişte concepte ce interacţionează reciproc. Împreună cu productivitatea muncii ele au fost subiecte a multor studii începând cu sfârşitul secolului XIX.
Unul dintre primii cercetători ai prblemei în cauză a fost Frederick W. Taylor, care fiind angajat la Midvale Steel Company în Philadelphia, a descoperit cauzele unor pierderi la fabrică. El a observat că muncitorii lucrau într-un ritm încet deoarece ei aveau interesul de a lucra aşa. Lucrând mai încet ei nu îşi riscau sănătatea, în acelaşi timp primind toţi acelaşi salariu, chiar dacă unii lucrau un pic mai repede şi mai eficient decât alţii. Deci un concept strâns legat de motivarea muncii este recompensarea muncitorilor pe măsura eforturilor depuse de ei. Deasemenea el a propus separarea procesului de muncă în mai multe sarcini distincte, găsairea modalităţii celei mai eficiente de punere în practică a sarcinilor plănuite şi stabilirea nivelului de producţie aşteptat . Un studiu destul de interesant şi relevant a fost efectuat de Elton Mayo, un cercetător în cauză care a activat la începutul secolului XX. Studiile au fost efectuate la Hawthorne şi au arătat că factorii umani sunt la fel de importanţi în motivarea muncii ca şi salariile în dependenţă de nivelul de producţie atins de fiecare angajat în parte. Aceste studii au asumat premisa că angajaţii sunt fericiţi şi satisfăcuţi într-un mediu de muncă în care relaţiile interpersonale sunt echilibrate şi sunt respectate de toţi oamenii implicaţi.
Există de asemenea 2 teorii avansate de Douglas McGregor - Teoria X şi Teoria Y.
Teoria X este un concept al motivării a angajaţilor ce are legături generale cu managementul ştiinţific a lui Taylor. Teoia X afirmă că lucrătorii nu iubesc munca şi vor activa eficient doar într-un mediu bine controlat de manageri. Tehnica ce reiese logic din premisele acceptate este una ce asumă un control riguros la locul de muncă, în care managerii iau decizii, iar angajaţii vor îndeplini doar ordinele.
O direcţie opusă este acceptată de Teoria Y, care este un concept al motivării pesonalului consistent cu ideile de interacţiune a relaţiilor umane. Teoria Y asumă că angajaţii acceptă responsabilitatea şi lucrează în scopuri organizaţionale în cazul în care în acest fel vor dispune de retribuiri personale. E evident că Teoria Y are un punct de vedere mai pozitiv asupra motivării şi din câte a arătat practica ea a fost mai efectivă decât Teoria X.
Interacţiunea relaţiilor umane şi Teoriile X şi Y au mărit atenţia şi importanţa factorilor sociali la locul de muncă. Oricum, motivarea umană este un proces aşa de complex şi dinamic că nu poate fi reglat printr-o singură modalitate, oricare ar fi ea - bani sau factori sociali luaţi aparte. Mai degrabă o multitudine de factori pot fi consideraţi cheia succesului în rezolvarea problemei de motivare.
În acest sens Abraham Maslow a înaintat conceptul de ierarhie a nevoilor umane. Nevoia este o necesitate personală. Maslow asumă că fiinţele umane sunt nişte vietăţi cu o mulţime de necesităţi. El a presupus că aceste necesităţi pot fi aranjate în funcţie de importanţa lor într-o piramidă a nevoilor.
La nivelul de la bază sunt nevoile fiziologice, cele care sunt necesare pentru a supravieţui. Aceste nevoi includ mâncarea, apa, hainele, adăpostul şi multe alte lucruri de primă necesitate care de obicei sunt satisfăcute din cheltuieli salariale.
La nivelul următor sunt nevoile de securitate ce necesită securitate fizică şi emoţiolnală. Aceste nevoi pot fi satisfăcute prin asigurări de sănătate, asigurări sociale, pensii şi condiţii sigure de muncă.
Următoarele nevoi sunt cele sociale: necesităţile oamenilor pentru dragoste, afecţiune şi sentimentul apartenenţei la un grup social. într-o anumită măsură, acestei nevoi pot fi satisfăcute cât în mediul de lucru atât şi în organizaţii neformale.
La nivelul nevoilor de stimă, oamenii cer respect, consideraţie şi recunoaştere a meritelor, la fel ca şi simţul valorii personale. Aceste nevoi pot fi satisfăcute prin desăvârşire individuală, promovare în carieră, variate onoruri şi premii, precum şi alte feluri de recunoaştere.
La cel mai de sus nivel se situează nevoile de autorealizare, necesităţi de creştere şi dezvoltare ca personalităţi şi devenire a ceea de ce sunt capabile persoanele în cauză. Aceste nevoi sunt cel mai greu de satisfăcut şi mijloacele de satisfacere a lor tind să varieze de la persoană la alta. Pentru unii, învăţarea a unei noi profesii, începerea unei noi cariere la pensie sau tendinţa de a deveni cel mai priceput angajat al personalului.
Maslow a sugerat că oamenii lucrează pentru a satisface în primul rând nevoile sale fiziologice, apoi cele de securitate şi aşa mai departe pânâ la nevoile din vârful piramidei. De obicei ei lucrează sub motivarea de satisfacere a nevoilor de la nivelul de bază, care rămân nesatisfăcute. Oricum, nu e neapărat ca nevoile de la un nivel să fie satisfăcute în totalitate pânâ la intrarea în joc a nevoilor de la un nivel mai superior. Dacă majoritatea nevoilor fiziologice a unei pesoane sunt satisfăcute, această persoană va fi motivată în primul rând în continuare de nevoile de securitate şi sociale. Dar aceasta nu înseamnă că orice altă nevoie fiziologică ce apare în continuare nu este la fel de importantă ca şi cele sociale sau cele de securitate.
Piramida lui Maslow asigură o cale utilă de a lua o privire de ansamblu a motivaţiilor angajaţilor şi deaseîmenea este un ghid pentru manageri în relaţiile cu personalul.
La sfârşitul anilor 50, Frederick Herzberg a intervievat aproximativ 200 de contabili şi ingineri în Pittsburgh. În timpul interviului, el i-a rugat să-şi amintească perioadele de timp cele mai favorabile la lucru în timpul cărora ei s-au simţit foarte bine la locul de muncă. Apoi i-a rugat să descrie factorii ce au cauzat condiţiile favorabile. Acelaşi lucru a fost efectuat în legătură cu amintirile cele mai rele cu privire la lucru. Făcând aceste cercetări Herzberg a fost surprins că oamenii se simţeau bine sau rău la locul de muncă din motive cu totul diferite şi foarte variate.
Factorii asociaţi cu satisfacţia găsiţi de cercetător au fost în principal realizarea, recunoaşterea meritelor, responsabilitatea, avansarea în post, creşterea şi însuşi lucrul. Deci majoritatea angajaţilor sunt motivaţi de aceşti factori, şi totuşi absenţa lor nu cauzează întotdeauna dissatisfacţia.
Factorii ce cauzează dissatisfacţia şi discomfortul la locul de muncă ce au fost găsiţi, au fost următorii: supravegherea accentuată, nesiguranţa în privinţa protecţiei muncii, condiţiile de muncă rele, relaţiile rele cu alţi membri ai personalului, remunerarea neadecvată, politicele companiei şi administraţiei.
La noi în Moldova această problemă persistă de mai mult timp şi este destul de acută. Ea a apărut ca urmare a tradiţiilor deja înrădăcinate a unei economii planificate care a dominat piaţa noastră timp de mai multe decenii. În timpul guvernării statului sovietic nu exista conceptul de motivare a angajaţilor din motive destul de obiective: acea modalitate de structurare a economiei la nivel de stat nu motiva simplul angajat în cadrul unei întreprinderi de a depune mai mult efort. Remunerarea era foarte rar avantajoasă angajatului, iar promovările pe scara ierarhică a întreprinderilor şi a altor oricare instituţii erau efectuate în funcţie de criterii de nepotism, mite şi cunoştinţe favorabile.
Cu reintrarea Moldovei pe făgaşul afirmării în cadrul economiei de piaţă , conceptul de motivare a angajaţilor e necesar şi indispensabil pentru desfăşurarea normală a lucrurilor. Deaceea această problemă trebuie studiată mai detaliat, făcând legături şi comparaţii cu mediul autohton. Pentru a efectua acest studiu este necesară pregătirea unei anchete, axate pe segmentul de populaţie ce lucrează la noi în întreprinderile şi instituţiile din Moldova. Deci eşantionul ales este orice persoană indiferent de vârstă ce lucrează orele normale de lucru a întreprinderii.

1.Vărsta. --------------
2.Sexul. F M
3.Vă place lucrul d-voastră?
Da
Nu
4.Cum vi se pare volumul de lucru pe caroe trbuie să-l
îndepliniţi?
Mic
Mare
Normal
5.Este stabilă sitaţia d-voastră profesională?
Da
Nu
6.Vi se par ineteresante sarcinile d-voastă profesionale?
Da
Nu
7.Luaţi parte la deciziile întreprinderii, instituţiei?
Da
Nu
8.Dacă aţi avea ocazia, aţi schimba profesia?
Da
Nu
9.Aţi putea obţine o avansare la locul actual de muncă?
Da
Nu
10.Vă place atmosfera colegială de la locul de muncă?
Da
Nu
11.Cum vi se pare conducerea întreprinderii d-voastre?
Autoritară
Democratică
Nu pot să definesc.
Alt fel de conducere------------
12.Credeţi că sunteţi remuneraţi după meritele d-voastre?
Da
Nu.
13.Dacă sunteţi remuneraţi prost, care este cauza acestui fapt?
Situaţia precară a economiei în ansamblu.
Situaţia nedreaptă din cadrul întreprinderii.
Alte cauze--------

Afla mai multe comandand pachetul Oportunitati de Munca si Afaceri!