Situaţia economică actuală, numărul mare de disponibilizări şi problemele de pe piaţa locală a muncii pot descuraja orice persoană aflată în căutarea unui job. Cu toate acestea, specialiştii în resurse umane contactaţi de capital.ro spun că informarea temeinică şi căutarea atentă pot duce la succes.

„Principalul lucru pe care un candidat trebuie să îl facă este să decidă ce activitate doreşte să desfăşoare şi să îşi stabilească strategia în funcţie de aceasta”, spune Ioana Tot, senior consultant Consulteam România şi membru al HR Club. După ce este hotărât asupra planului de carieră, un candidat trebuie să ştie unde să caute, cui să se adreseze şi unde să îşi posteze CV-ul.

Caută-ţi job chiar dacă nu ai nevoie imediată!

„Din punctul meu de vedere să speri că exact atunci când tu îţi cauţi de muncă un angajator să publice în exact locul în care tu cauţi, exact jobul potrivit, cu exact remuneraţia dorită de tine, este pură naivitate. Este posibil, dar cât este de probabil? Pentru aceia dintre cei care nu cred în poveşti, sfatul meu este să caute active, chiar dacă nu sunt în nevoia imediată de a schimba locul de muncă şi să cunoască industria, adică angajatorii din branşă”, spune, la rândul său, Marius Girlea, general manager jobsinro.ro şi membru al HR Club.

Câţiva paşi simpli

Specialiştii în HR au trasat câţiva paşi simpli care trebuie urmaţi pentru ca un candidat să aibă succes atunci când este în căutarea unui job.

În primul rând, trebuie făcute aplicaţii directe la anunţurile postate în media (ziare, reviste de specialitate), după cum spune Ioana Tot. Florin Gogianu, sales support representative al Lugera & Makler, declară că o altă metodă foarte importantă este căutarea prin intermediul site-urilor specializate de tipul bestjobs.ro sau ejobs.ro. „Eu recomand însă mai ales participarea la târgurile de job-uri, unde au loc seminarii organizate de diferite corporaţii. În cadrul acestor evenimente, candidatul îşi poate defini mai clar zona în care crede că ar putea să performeze şi atunci restrânge semnificativ numărul de companii la care aplică”, mai adaugă reprezentantul Lugera.

Un alt lucru foarte important în căutarea unui loc de muncă este „marketarea” ca si specialist in propriul domeniu de activitate, după cum afirmă Ioana Tot. „Acest lucru trebuie făcut pe site-uri cu vizibilitate mare, unde profilul profesional poate fi usor vizualizat si accesat de către posibili angajatori sau alti specialişti, de exemplu Linkedin, Plaxo, Key People, Xing”, a declarat aceasta.

Companiile de consultanţă şi recrutare au şi ele rolul lor. O dată cu înscrierea CV-ului pe un site de recrutare, ar trebui să se apeleze şi la astfel de companii. „Pentru a avea mai multe şanse este indicat să-şi trimită CV-ul şi la firmele de recrutare (chiar dacă nu au job-uri care să se potrivească la acel moment, vor fi introduse în baza de date)”, afirmă Alina Botezatu, managing partner al companiei de consultanţă în resurse umane Perspective Group.

O altă metodă foarte întâlnită este şi aplicarea direct la companii. „Aplicaţiile spontane, direct pe adresa departamentului Resurse Umane al companiilor care prezintă interes pentru candidat, deşi pe moment nu există posturi disponibile, rămân înscrise în baza de date proprie a companiei la care şi-ar dori să lucreze”, mai adaugă Ioana Tot.

Recomandările din partea cunoscuţilor sunt şi ele foarte importante, după cum spun specialiştii în HR. „Recomandările reale se referă la faptul că cineva care cunoaşte profesional candidatul garantează pentru competenţa sa în faţa angajatorului. Dacă această persoană este de încredere pentru angajator, atunci recomandarea poate să atârne foarte mult, oferind considerabil mai multă credibilitate CV-ului”, completează career coach-ul Eduard Ezeanu, de la CareerExperts.

Autor: Simona Roşu

Românii pot construi o afacere de succes din creşterea melcilor. Potrivit estimărilor făcute de helicocultivatori, prin “insamintarea” unei suprafete de 2.000 de metri patrati cu melci se poate obtine un profit anual de 15.000 de euro. Specialistii spun ca, in lume, datorita climatului, Romania este tara cu cei mai multi melci Helix pomatia, cunoscutul melc de gradina, care cresc in libertate. Melcii de gradina sint cei mai cautati de consumatori, numai Franta importind anual peste 40.000 de tone din aceasta specie.
Cum si de ce
O familie de romani stabilita in Banatul Sirbesc ii invata pe oameni sa foloseasca potentialul pe care-l ofera zona. Nicolae si Iota Dumitrascu, din satul sirb Grebenat, fac agricultura alternativa cu melci din primavara. Iota, care abia a implinit 23 de ani, i-a propus tatalui sau sa-si faca o ferma de melci dupa ce a citit intr-o revista un articol despre helicocultura. Tatal sau a fost de acord si, peste noapte, au devenit din reparatori de frigidere crescatori de melci. Au intrat in afaceri cu cel mai mare producator de melci din lume, firma italiana Alimenti Naturali, care le-a oferit materia prima si i-a invatat cum sa puna pe roate ferma. In aceasta primavara, o data cu incalzirea vremii, Nicolae si Iota au ingradit un teren cu plase si tabla zincata, dupa o metoda speciala invatata de la italieni, care impiedica evadarea melcilor. Ei au plantat pe terenul respectiv varza, salata, floarea-soarelui si trifoi. Apoi au “insamintat” terenul cu 14.000 de melci din cunoscuta specie Helix pomatia, melcul de gradina, cel mai usor de gasit in natura si cel mai usor de crescut.
Un kilogram costa patru euro
Melcii pusi in primavara s-au inmultit deja si, conform planului, la anul, prima recolta de melci va fi trimisa la export. In acest an, un kilogram de melci costa patru euro, dar este posibil ca anul viitor sa creasca pretul. “La noi in sat doar oamenii foarte saraci mergeau la padure sa stringa melci ca sa-i vinda. Cind au vazut ca noi crestem melcii acasa au ris. Acum se mira toti. Si de cite ori ne intilnim ma intreaba cum merg melcii. Cred ca asteapta sa stringem prima recolta si vor incepe si ei sa faca helicocultura”, ne-a povestit Iota.

Romanii vor si ei sa scoata bani din aceasta afacerea
Iota si tatal sau au organizat, zilele trecute, la ferma din Grebenat, un stagiu de pregatire pentru sase romani care au hotarit ca de la anul sa intre in afaceri cu melci. Ei au acceptat oferta firmei italiene Alimenti Naturali, care va intra din aceasta luna pe piata romaneasca prin societatea nou-infiintata SC Alimenti Naturali Prodotti Biologici Romania. Conform contractului, in primii cinci ani firma le va asigura viitorilor romani helicocultivatori atit materia prima si instructia necesare, cit si piata de desfacere, iar acestia vor trebui sa se ocupe de hranirea si adunarea melcilor. “Din moment ce in agricultura traditionala nu avem nici un sprijin din partea autoritatilor, renunt la ferma in care am investit 30.000 de euro si ma apuc de melci. Mi-am pus in vinzare ferma din Varias, ne-a declarat Zoltan Gyorfi, un timisorean care in primavara anului viitor va incepe sa creasca melci de livada.

Datele complete ale afacerii si planul detaliat de afacere in pachetul Oportunitati de munca si afaceri.

"Pana sa am copii nu am realizat cat de putin timp are o mamica pentru ea insasi", spune Pam Weaver, directoarea centrului de joaca Sugar Buzz. "E-adevarat, de cateva ori am incercat sa impac si capra si varza, iesind de exemplu in oras sa iau pranzul cu o prietena si luandu-l si pe cel mic cu mine. A fost un chin insa. Nici cand am vrut sa-mi cumpar o pereche de blugi nu am avut mai mult succes: tancul meu a fugit din cabina de proba exact cand eram pe jumatate dezbracata si a trebuit sa rog vanzatoarele sa mi-l aduca inapoi. Cu urletele de rigoare, bineinteles."

Pam era convinsa ca o multime de mamici se confrunta cu aceeasi problema, asa ca s-a gandit sa le vina in ajutor cu o solutie: un loc de joaca special, cu conditii perfecte de siguranta, unde parintii sa isi poata lasa copiii mici pe perioade cuprinse intre 30 de minute si 10 ore. Urmand ca in acest timp ei (parintii) sa-si rezolve diferite probleme sau chiar sa se relaxeze: shopping, cinema, fitness, vizite la prieteni.

Astfel a aparut Sugar Buzz, un loc de joaca organizat intr-un spatiu de 100 mp a carui atractie principala este o camera mare, cu pereti transparenti, dotata cu tobogane, labirinturi, plase de catarat, saltele, piscina cu bile, jucarii de tot felul, dar si cu un minibufet si cu o toaleta. Doua supraveghetoare sunt permanent prezente: organizeaza jocuri, fac diferite obiecte sau animale din baloane, picteaza fetele celor mici, ii servesc pe acestia cu gustari si bauturi racoritoare, preintampina orice incidente nedorite.

Din motive de securitate, in aceasta camera nu se intra decat cu o cartela speciala sau tastand un cod de acces. Si tot din motive de securitate, copiii si parintii care ii aduc la centru sunt fotografiati la sosire, astfel incat nici un copil sa nu fie incredintat la plecare altei persoane decat celei care l-a adus.

Sugar Buzz este deschis de luni pana vineri intre orele 9.00 si 19.00, iar sambata intre 18.00 si 22.00 (sambata este de fapt o oferta speciala - "O seara libera pentru parinti" - si serviciul necesita o rezervare facuta cel mai tarziu vineri dupa-amiaza). Se primesc copii cu varste intre 18 luni si 12 ani, iar tarifele sunt diferentiate: 3,5-9 $/ora. In 2005, Sugar Buzz a avut o cifra de afaceri de 150.000 $, iar in 2006 a deschis o a doua locatie. (www.sugarbuzzkids.com)

Factorii psihologici şi sociali influenţează sau pot influenţa pozitiv sau negativ orice angajat în munca pe care o prestează. Satisfacţia în muncă depinde de aşteptările angajatului şi de posibilităţile mediului de muncă de a i le îndeplini. Aceste aşteptări pot fi legate de salariu, de posibilităţile de dezvoltare profesională, de conducerea unităţii, de relaţiile de colaborare cu ceilalţi şi de câtă libertate de a influenţa organizarea muncii dispune angajatul. Dintre factorii care influenţează pozitiv enumerăm: posibilităţile ca angajatul să-şi influenţeze procesul muncii, posibilităţile de dezvoltare profesională, sentimentul de siguranţă legat de păstrarea postului pe care îl deţine şi siguranţa în muncă în general, precum şi relaţiile bune cu colegii de muncă şi cu conducerea unităţii.

Exemple de factori care influenţează negativ sunt teama de şi ameninţările privind o eventuală concediere, reducerile de salariu, spaţiu de manevră foarte restrâns, posibilităţile reduse ca angajatul să-şi influenţeze propriul mediu de muncă, relaţiile proaste cu colegii şi de muncă sau cu conducerea unităţii, un conţinut al muncii prea puţin stimulativ sau plictisitor şi insuficient sprijin social. Aceşti factori negativi conduc la disconfort şi pot cauza îmbolnăviri profesionale.

Riscuri de îmbolnăvire cauzate de condiţiile psihosociale

Cercetările la nivel naţional şi internaţional au demonstrat o strânsă legătură între factorii mediului de muncă şi problemele psihice de sănătate /reacţiile psihosomatice. Câţiva dintre aceşti factori de risc sunt:

Riscurile de expunere la violenţă la locul de muncă
Îngrijorarea de a fi expus la violenţă sau ameninţări la locul de muncă este adesea o povară pentru psihicul angajaţilor, cu atât mai mult pentru cei care desfăşoară munci solitare. O persoană care este expusă la violenţă are de obicei diferite tipuri de reacţii psihice şi psihosomatice care, în ce mai rău caz, pot cauza probleme psihice permanente, aşa-numitul sindrom post-traumatic.

Muncile monotone şi repetitive
Muncile monotone şi repetitive, care nu implică capacitatea de a gândi a omului, ci doar funcţiile lui motorii, pot avea pe termen lung diferite efecte negative. Respect de sine scăzut, pasivitate, indiferenţă şi lipsa de interes in exercitarea atribuţiilor profesionale sunt exemple de astfel de reacţii psihologice. S-au făcut de asemenea cercetări care dovedesc că o astfel de muncă implică scăderea pragului de sensibilitate la durere, precum si un risc crescut de afecţiuni musculo-scheletale.

Volum mare de muncă / ritm de lucru foarte alert / munca contra cronometru
Un volum mare de muncă sau munca contra cronometru pot conduce la reacţii de stres negative care pe termen lung pot cauza boli psihice. Acestea pot de asemenea diminua capacitatea de concentrare / atenţia angajatului, având astfel drept consecinţă riscuri de accidentare. Printre altele, cercetările epidemiologice au arătat că riscul de epuizare psihică, anxietate, depresie sau boli psihosomatice creşte.

Lucrul cu oamenii în situaţii speciale
Multe tipuri de munci necesită implicare în relaţiile cu alţi oameni, precum şi o responsabilitate personală mare, de ex. în domeniul serviciilor sociale, al serviciilor de sănătate şi îngrijire medicală, în învăţământ şi în cazul deţinerii unor funcţii de conducere. Astfel de munci pot cauza angajatului sentimentul ca nu poate face faţă sarcinilor de muncă, precum şi epuizare si simptome psihosomatice.

Marginalizarea, hărţuirea şi conflictele la locul de muncă
Relaţiile conflictuale cu colegii, conducerea unităţii şi subordonaţii, marginalizarea şi hărţuirea sexuală s-au dovedit a fi factori centrali care conduc la boli profesionale ale sistemului nervos. (Abordarea acestor factori din punct de vedere al controlului se face în special în capitolul 6 al acestui ghid)


Conflicte legate de atribuţiile de serviciu / Neclarităţi legate de diviziunea muncii
Cercetările au arătat că neclarităţile privind împărţirea sarcinilor de muncă şi a responsabilităţilor pot conduce la o lipsă de încredere in forţele proprii, la depresii şi reacţii psihosomatice, precum şi la accelerarea activităţii inimii şi creşterea tensiunii arteriale.


Nesiguranţa legată de păstrarea locului de muncă
Nesiguranţa privind păstrarea locului de muncă, lipsa de competenţă şi a unei dezvoltări profesionale satisfăcătoare, precum şi riscul redistribuirii la un alt loc de muncă sau al concedierii, de ex. din cauza introducerii unei noi tehnologii automatizate pot deteriora starea de sănătate psihică şi pot cauza simptome psihosomatice.


Afla mai multe:

Afacerea anului in Romania

Cultivarea ciupercilor Champignon (Agaricus) s-a dezvoltat in ultimii 35 de ani de 9 ori in SUA, de 9,2 ori in Franta, de 5,8 ori in Anglia si de 350 de ori in Olanda. Dar nu si in Romania. Aici sunteti inca ferit de concurenta si aveti toate sansele sa va dezvoltati o afacere frumoasa si profitabila. In plus, acum aveti la dispozitie o lucrare cu adevarat profesionista - in format electronic.

De ce sa cultivati ciuperci?

Consumul anual pe cap de locuitor, in Romania, este sub 100 g de ciuperci. Consumul normal ar fi de cca 2 kg/locuitor. Pentru inceput, aveti nevoie doar de 50 - 60 mp (un beci sau un garaj). Recolta va fi de 2.000 - 2.500 kg ciuperci/an din 3 - 4 cicluri de cultura.

In plus, puteti beneficia de fonduri nerambursabile si de sprijinul statului! Prin Programul National de Dezvoltare Rurala - Masura 121 "Modernizarea exploatatilor agricole" sau Masura 123 "Cresterea valorii adaugate la produsele agricole" obtineti finantarea necesara acestei afaceri cu ciuperci.

Buget initial

Practic, primii pasi sunt:
- amenajarea spatiului de cultura ciuperci;
- achizitionarea sporilor;
- obtinerea autorizatiilor.

Bugetul necesar pentru start variaza in functie de suprafata pe care doriti sa o cultivati cu ciuperci. Puteti porni o ciupercarie cu 1.000 de euro sau cu 20.000 de euro (cu posibilitatea obtinerii unor fonduri nerambursabile oferite prin Programul National de Dezvoltare Rurala).

Avantaje ale afacerii cu ciuperci

1. Investitie initiala modica.
2. Concurenta redusa. Cererea de ciuperci este de 26 de ori mai mare decat oferta!
3. Derulare rapida. La o cultura intensiva de ciuperci se obtin 5 - 6 recolte pe an! Nu uitati, este cultura cu cel mai mare randament pe metru patrat!
4. Piata de desfacere pentru ciuperci este asigurata! Ciupercile Champignon sunt cele mai cautate ciuperci din Romania.
5. Posibilitati multiple de extindere si export.
6. Cadru legislativ favorabil pentru IMM-uri plus oportunitatea finantarii prin fonduri europene.
7. Nu necesita teren agricol. Un hambar, un beci sau un garaj bine amenajate sunt tot ceea ce aveti nevoie.
8. Materialele necesare sunt foarte ieftine si usor de procurat (cel mai bun sol pentru ciupercile Champignon este balegarul!)
9. Se poate incepe ca o afacere de familie
10. Va punem la dispozitie un suport informativ detaliat privind demararea si dezvoltarea acesti afaceri, format din 2 cd-uri. Unul dintre cd-uri contine text scris, tabele si fotografii si celalalt contine filmul afacerii, realizat intr-o ciupercarie.

Profit initial din cultivarea ciupercilor

Cu un spatiu de cultura de 100 mp (realizat prin supraetajare) obtineti incasari de peste 55.000 lei /an. Cum? De pe un singur mp. se obtin 80-100 kg de ciuperci/an.

Inmultiti cele 9.000 kg de ciuperci pe an cu 6 lei (1 kg ciuperci - en-gross). Rezultatul, 54.000 lei, reprezinta venitul obtinut de firma dvs. Si asta numai dupa primul an!

Desfacerea si, deci, profitul sunt asigurate deoarece cererea pe piata este mult mai mare decat oferta.

Afacerea la cheie cu ciuperci

Cultivarea ciupercilor Champignon este ghidul ideal care trateaza activitatea ca afacere, de la tehnologie la profit. Cultivarea ciupercilor Champignon va arata pas cu pas care este drumul cel mai sigur si cel mai rapid spre profit. Daca va surade ideea sa deveniti producator si chiar exportator de ciuperci sunt cateva elemente absolut necesare pe care trebuie sa le luati in considerare:

- ce inseamna si cum sa cultivati ciuperci Champignon;
- planificarea investitiilor si actele ce va legalizeaza afacerea cu ciuperci.

Afla mai multe:

Indiferent de ocupatia pe care o aveti, puneti-va urmatoarea intrebare: Sunt in stare sa-mi imbunatatesc performantele, de astazi pana maine, cu 1%?
Adica, de exemplu, daca dati de obicei 100 de telefoane pe zi potentialilor clienti, puteti sa dati 101? Sau, daca invatati 100 de pagini pe zi, puteti sa invatati 101? Sau sa faceti o prezentare cu 1% mai buna, sa scrieti un articol cu 1% mai bun, in sfarsit sa imbunatatiti CALITATEA a tot ceea ce faceti cu 1%? Nu pare prea greu, nu? Si a doua zi, sa imbunatatiti performanta anterioara cu un ulterior 1% - nici asta nu pare de neatins, nu?
Daca sunteti de acord ca ideea in sine este realista, inseamna ca ati priceput cam ce presupune Total Quality Control, un sistem caruia i se datoreaza faptul ca Japonia, dintr-o tara distrusa si cu industria si infrastructura la pamant, cum era dupa cel de-al doilea razboi mondial, a devenit intr-un timp extraordinar de scurt una ditre cele mai puternice si mai bogate tari din lume. Nu v-ar interesa sa aflati mai multe despre sistemul acesta?
Problema:
Sa presupunem ca va imprumutati cu 1.000 $ de la cineva, care va spune ca dobanda va fi de 1% pe zi. Aveti o idee aproximativa despre cat ar trebui sa dati inapoi dupa un an ? (Verificati raspunsul la sfarsitul articolului).
De-a lungul istoriei, in intreaga lume, camatarii au castigat mereu o gramada de bani (ca e vorba de camatari de cartier sau de o banca, situatia e aceeasi). Motivele sunt multe, firesc, dar unul foarte important este faptul ca cei mai multi oameni nu sunt in stare sa faca niste calcule elementare despre dobanzi si nu-si dau seama la ce sume uriase se poate ajunge (si in ce fel de necazuri se pot baga, daca iau bani de unde nu trebuie...)
Nu-si dau seama, mai ales, ce forta are un lucru aparent mic, aparent nesemnificativ, dar care este constant.
Mecanismul acesta, daca este bine inteles si aplicat, poate munci in favoarea noastra: in timp ce acel unu la suta este evident arbitrar (in functie de situatia specifica, procentul de imbunatatire poate fi mai mare, mai mic, poate fi greu de masurat s.a.m.d.), totusi sunteti de acord cu mine ca orice proces poate fi imbunatatit intr-un fel sau altul si ca si rezultatele se vor imbunatati corespunzator.
Cuvantul cheie aici este, bineinteles, constant: de multe ori, o schimbare mare si cu rezultate spectaculoase pe moment se poate dovedi un dezastru pe termen lung (si, desigur, nu ne lipsesc exemplele), in timp ce o imbunatatire mica, dar permanenta, este mult mai sigura in ceea ce ce priveste viitorul.
In Japonia, tara unde a fost dezvoltat sistemul Total Quality Control (adica Controlul Total al Calitatii) de care am amintit mai inainte si care este strans legat de renasterea ei economica, exista cuvantul kaizen, care chiar inseamna imbunatatirea permanenta a ceva.
Ideea aceasta de imbunatatire a calitatii este asa de intim legata de ceea ce cunoastem noi despre Japonia, si asa de mult vorbesc japonezii despre ea, incat ne este greu sa credem ca de fapt ea a fost dezvoltata in anii '50 de catre un profesor american, W. Edwards Deming, care este privit acum in Japonia ca un erou national. (Interesant e faptul ca, atunci cand a propus aceasta idee in Statele Unite, Deming a fost considerat nebun si luat in ras de managerii firmelor americane. De-abia dupa ce piata americana a fost invadata de produse japoneze, mai bune si mai ieftine decat cele americane, el a fost chemat inapoi cu mii de scuze si cu rugamintea de a acorda consultanta...).
Oricum, sistemul lui Deming, care a fost conceput pentru marile firme ca Honda, Toyota, Toshiba s.a.m.d., nu este ceva care se poate invata si implementa repede si usor. El cere un angajament total din parte conducerii unei firme si a fortei ei de munca, si necesita o serie de sisteme de evaluare si de control statistic al calitatii care, desigur, nu sunt la indemana unui intreprinzator mediu. (Cine vrea sa se documenteze despre sistemul Total Quality Control poate gasi relativ usor texte in limba engleza - eu nu am vazut nimic in romaneste -, textele de baza fiind chiar cele ale lui Deming: Out of the Crisis si Quality, Productivity and Competitive Position.)
Ideea aceasta de kaizen mi se pare asa de extraordinara si de folositoare incat cred ca e pacat sa nu o folosim si noi, nu numai la nivelul afacerilor, ci in toate domeniile vietii. Lasand deoparte aplicarea ei riguroasa, principiul de baza este foarte simplu: este vorba de a ne lua angajamentul sa marim constant, zi de zi, calitatea a ceea ce facem, in fiecare aspect al activitatii noastre. Si asta nu cu mari promisiuni in stilul celor de la inceputul anului, care aproape mereu se dovedesc nerealiste, imposibil de respectat si care oricum nu tin mai mult de cateva zile. Vorbesc aici de mici imbunatatiri concrete, relativ usor de atins si totusi extrem de profitabile pe termen lung, fiecare angajament avand in vedere imbunatatirea generala a calitatii a ceea ce facem.
Atentie!!! Exemplu de la inceput unu la suta poate sugera ideea ca, de fapt, este vorba numai de a produce un pic in plus in fiecare zi, dar nu este deloc asa. Am folosit acel exemplu ca sa fiu inteles, dar, de fapt, filosofia de baza a lui Deming este chiar aceea de a nu lua in considerare rezultatele din punct de vedere cantitativ, ci din punct de vedere calitativ. Practic, este vorba de a trece de la strategia obisnuita de a castiga mai mult prin marirea volumului de afaceri si reducerea cheltuielilor, la strategia de a imbunatati calitatea produselor prin satisfacerea clientului, reducerea greselilor, optimizarea proceselor s.a.m.d., astfel incat calitatea sa nu mai fie costisitoare, ci mai ieftina, iar castigul, pe termen lung, mult mai mare.
Cred ca nu mai este nevoie sa subliniez cat de diferita este aceasta abordare de felul nostru latin de a vedea lucrurile, adica "las' ca merge si asa" sau "hai sa castigam cat se poate astazi si maine mai vedem" sau "hai sa pacalim acesti clienti, oricum vom gasi altii".
Iar in ceea ce priveste ce anume sa imbunatatim sau de unde sa incepem, posibilitatile sunt nelimitate. Important este sa simtiti ca voi si afacerea pe care o gestionati sunteti de fapt un sistem; si intr-un sistem orice variatie a unui element are un efect asupra celorlalte. In consecinta, orice schimbare pozitiva, oricat de mica, va afecta pozitiv intregul sistem.
Poate sa fie vorba pur si simplu de a fi mai punctuali la intalniri (amintiti-va, imbunatatirile trebuie sa fie mici, concrete si constante), de a folosi un limbaj mai corect, de a tine mai multa ordine pe birou... lucruri de genul acesta.
Simplu? Desigur. Si imaginati-va ca faceti o astfel de schimbare in fiecare zi - in cursul unui an, cat de departe ati putea ajunge?
Spor la lucru!

Raspunsul la problema:
Pentru cine n-a avut timp sa calculeze, suma de 1.000 $ cu 1% pe zi dobanda, produce dupa un an frumoasa suma de 37.783 $ pe care trebuie sa-i dati inapoi (si dupa doi ani, se ajunge la suma de 1.427.587 $!!!)
Deci, doua concluzii:
a) aveti grija cum faceti calculele daca luati bani cu imprumut!
b) profitati de mecanismul acesta in sens pozitiv, incercand sa mariti zilnic rezultatele cu 1%!
La treaba
http://www.top-afaceri.com/

STUCTURA RESURSELOR DE ALIMENTARE A PIETEI MUNCII

Mentalitati caracteristice ale personalului disponibilizat
Sa precizam ca acest personal vine dintr-un mediu dirijist, unde li s-a inoculat iluzia de proprietari, unde vointa si initiativa omului contau mai putin. Disponibilizatul este convins ca:
• locul de munca este sigur pâna la pensie;
• cineva va avea grija sa-i dea de lucru;
• cineva trebuie sa gândeasca pentru el;
• va fi cumva.
Einstein spunea: "este mai usor sa dezintegrezi un atom decât o prejudecata". Acum ne dam si noi seama de greutatea acestei afirmatii.
Stari psihice caracteristice persoanelor disponibilizate
Încetarea raporturilor de munca, schimbarea statutului omului muncii în cel de somer, genereaza o etapa dramatica în viata individului, grevata de o serie de prejudecati grele de trecut. Reactiile individuale la aceasta situatie, cum este si normal, difera de la un individ la altul în functie de: apartenenta la un grup social, vârsta, sex, familie, responsabilitati sociale, si nu în ultimul rând trebuie sa tinem seama de structura psihologica a persoanei.
În perioada de tranzitie, la marea majoritate a angajatilor sabia lui Damocles le atârna amenintator asupra capului: oricine poate cadea mai devreme sau mai târziu "victima" procesului de restructurare, ajungând fara voie pe piata muncii care nu ofera din abundenta locuri de munca convenabile.
Starile sufletesti prin care trece un somer pot fi urmarite si identificate destul de usor. Daca s-ar reusi depasirea prejudecatii potrivit careia un loc de munca este pâna la pensionare, fiecaruia i-ar fi mai usor, fara a fi necesar sa se treaca printr-o tragedie, sa înceapa demersurile de cautare a unui loc de munca mai bun înca de sub adapostul statutului de angajat. Aceasta ar favoriza un proces sanatos de concurenta, de autodepasire, de pregatire permanenta pentru a fi compatibil cu cerintele postului ocupat. Prima reactie la socul disponibilizarii este cea de negare a realitatii, refuzul instinctiv al acceptarii ideii de "plecare".
Cautarea vinovatului sau a vinovatilor este urmatorul pas. De ce tocmai eu, de ce nu altul? Acum se argumenteaza cu rezultatele obtinute cu mare truda, cu sacrificiile aduse firmei etc. Povestea cu capra vecinului este si aici valabila.
Subiectul încearca la început un puternic sentiment de rusine, lucru explicabil prin faptul ca în subconstientul sau s-a înradacinat ideea ca pe "lista neagra" se regasesc de obicei cei mai slabi, cei cu abateri disciplinare, incompetentii, cei cu randament scazut. Începe o noua faza. Odata regasit pe lista, omul nostru începe sa-si caute drepturile, umbla la director, mobilizeaza sindicatul, cauta cu orice pret sprijin si întelegere, încearca sa convinga ca nu el este acela care trebuie sa plece. Ar da orice ca sa scape de acest cosmar!
Dupa epuizarea întregului arsenal de argumente îsi da seama ca de fapt este parasit de colegi, prieteni si de vechile relatii. Rezultatul este trairea sentimentului de însingurare, de izolare, gândirea negativa s-a instalat. Omul nostru îsi da seama ca totul este în zadar, el este neputincios, dezorientat. Semnele depresiei sunt evidente, toate premisele sunt date pentru a bloca încercarile viitoare de a-si controla cariera.
Altii se manifesta urmând alte moduri comportamentale. Ei se straduiesc într-un mod activ sa-si rezolve situatia: cauta aliati, reactiveaza vechi cunostinte, prieteni, colegi de armata, de scoala, actionând constient în cautarea unui nou loc de munca. Si în acest caz este posibila aparitia elementului depresiv daca perioada de cautare activa se prelungeste peste asteptari. Drept rezultat: diminuarea capacitatii de a lupta, pierderea autoîncrederii, diminuarea capacitatii de a învinge. Insuccesele consecutive înregistrate vor afecta individul, acesta afundându-se mai adânc în mocirla gândurilor negative deosebit de periculoase. Aici apreciem noi ca trebuie sa se intervina cu un prim-ajutor psihologic!!! Cum se va realiza acest lucru, ramâne ca tema de studiu deosebit de interesanta si utila atât individului cât si societatii. Fara îndoiala ca acest lucru se va realiza odata cu crearea conditiilor legislative si institutionale dar si logistice adecvate. Pentru psihologi scoaterea omului din socul somajului reprezinta o provocare profesionala, a carei solutionare ar reprezenta o recunoastere în plus a aportului psihologilor la rezolvarea problematicii somajului.
Sfaturi si idei
Pâna atunci acordarea ajutorului psihologic persoanelor aflate în dificultate, neajutorate pe piata muncii, le va reveni specialistilor din domeniul medierii. Acestia sunt primii specialisti desemnati de societate capabili sa asiste cu sfaturile lor pe cei aflati în dificultate. Sarcina primordiala a acestora este sa-i ajute pe someri în redobândirea sperantei si încrederii în societate, sa li se creeze convingerea ca nu sunt singuri, ca exista oameni care au datoria sa-i ajute cu informatii, sfaturi.
Înfiintarea si apoi operationalitatea serviciilor de mediere a muncii, în diferite sectoare de activitate ale administratiei publice locale, au drept scop acordarea unei asistente: PERMANENTE, CALIFICATE si NEDISCRIMINATORII.
Serviciile de mediere - despre care s-a discutat pe larg în cadrul altor module - trebuie privite atât de ofertantii de locuri de munca cât si de solicitantii de locuri de munca cu încrederea cuvenita recunoasterii acestora ca o masura activa împotriva somajului. Societatea româneasca cauta forme concrete, utile, eficiente, de sustinere morala si materiala a somerilor actuali si potentiali. Se pare ca este pe drumul cel bun!
Apetitul acestora pentru dezvoltare continua va trebui stimulat în viitor.
Administratia publica locala, singurul factor de decizie privind dezvoltarea economica si sociala a unitatii administrative teritoriale, va fi obligata prin lege sa preia, dupa cum este si firesc, gestionarea pietei muncii locale. Dupa cum rezulta si din schema anexata care cuprinde practic toate sursele de ofertare de forta de munca, un detasament masiv provine din disponibilizarile de personal rezultate în urma procesului de restructurare a întreprinderilor.

Introducere
Societatea româneasca, profund marcata de disparitia pietelor traditionale de materii prime si de produse a fost nevoita sa treaca la lichidarea structurilor de productie centralizate care nu mai corespund ca performante cerintelor economiei de piata. Urmeaza în cascada: o scadere brusca a volumului productiei, diminuarea ofertei de bunuri si servicii, reducerea numerica a locurilor de munca. Apare pentru prima data în mod manifest, la suprafata, SOMAJUL.
Somajul: între drama si normalitate
Somajul în alte tari cu economie consolidata este privit ca un fenomen normal, firesc, care prin surplusul de forta de munca genereaza un climat competitional sanatos, benefic oricarei economii. Desigur, aceste tari, prin puterea lor economica sunt capabile sa tina sub control fenomenul, asigurând o plasa sociala de protectie eficienta pentru acei membri care ajung temporar fara loc de munca.
În conditiile României, însa, somajul este perceput ca un fenomen catastrofal. Aceasta se poate explica prin mentalitatea populatiei fata de acest fenomen social, care de altfel se alimenteaza din sursele realitatii: cronicizarea degradarii pietei muncii, lipsa unei protectii sociale reale. Într-adevar, în România, numarul somerilor a crescut de la o zi la alta, întreprinderile mici si mijlocii cu capital privat, datorita unui complex conjunctural, nu sunt înca în masura sa absoarba forta de munca disponibilizata din sectoarele falimentare din structura de stat. Cum este receptat somajul de catre muncitorul român? Grav si foarte dureros! Muncitorul român, pâna acum a reusit de bine de rau, sa câstige un salariu, ce-i drept nu prea mare, dar suficient pentru a satisface cerintele, necesitatile familiei sale chiar în conditii de decenta, bucurându-se de un statut social ce parea a fi sigur.
Dintr-o data, nu rareori de la o zi la alta, fara voie, se trezeste, dincolo de poarta uzinei si constata cu UIMIRE SI DISPERARE, mai apoi cu REVOLTA ca nu mai este capabil sa-si întretina familia. Sufera grav imaginea de sine, se zdruncina autoîncrederea, siguranta de sine. La aceasta se adauga si faptul ca nu mai stie nici macar cui sa îi "multumeasca" pentru acest imens rau provocat...
Momentul pare imposibil de depasit cu fortele proprii. Daca în aceasta faza nu intervine cineva sau ceva, el are toate sansele sa ramâna un om mutilat sufleteste, fara identitate, marginalizat si resemnat, împins la periferia societatii, de unde, întoarcerea la statutul initial devine destul de improbabila.
Acest spectru al somajului ameninta muncitorimea din economia României aflata în tranzitie. Daca perioada de somaj se prelungeste peste masura, sentimentul inutilitatii, al resemnarii, al debusolarii se instaureaza irevocabil, adesea asociindu-se cu alcoolismul, consumul de droguri, acte antisociale, suicid, etc.
Oricât de grava ar fi aceasta boala a societatii, SOMAJUL, el trebuie perceput ca o realitate, peste care nu se poate trece în mod superficial cu vederea. Fenomenul nu trebuie nici bagatelizat, dar nici hiperbolizat, în analiza lui trebuie pastrata masura si echilibrul.
Somajul: o problema a societatii în tranzitie în a carei solutionare statul trebuie sa ocupe un loc primordial
Oricât de grav sa fie cancerul sau SIDA, societatea nu-si paraseste membrii sai. Asemanator medicinii care nu se resemneaza în fata unor boli grave ale organismului uman si statul trebuie sa duca o lupta constienta împotriva bolilor societatii prin mobilizare de resurse interne si externe si sa-si caute aliati.
Fara îndoiala, statului îi revine sarcina reechilibrarii balantei dintre cerere si oferta pe piata muncii, el trebuie sa elaboreze si sa realizeze restructurarea economiei, sa elaboreze politici eficiente de ocupare a fortei de munca, sa creeze cadrul institutional si legislativ adecvat, sa solicite sprijinul organizatiilor internationale. Multi factori sunt implicati în mai mare sau mai mica masura în gestionarea partiala si sectoriala a problemelor pietei muncii: comunitatile locale, asociatii, organizatii, fundatii neguvernamentale, institutii de cercetare, agenti economici, etc. Nu ne propunem aici sa analizam în detaliu rolurile acestor factori, cu posibilitati diferite dar sigur utile în realizarea operatiilor specifice din piata muncii.
Somerul, subiect al masurilor active de combatere a somajului
Personajul cel mai interesant pentru noi, ca viitori formatori, este cautatorul de loc de munca, cel care îsi ofera spre vânzare forta de munca, priceperea, experienta. Zona sociala de provenienta a acestuia se poate vizualiza în schema anexata. De aici se poate desprinde usor modul de alimentare pietei muncii cu noi contingente. Ofertele de locuri de munca cresc, cel putin deocamdata, într-un ritm prea lent. Numai o politica globala a statului, o strategie generala poate crea conditiile pentru ca agentii economici sa fie capabili de a asigura absorbtia surplusului de forta de munca.

(va urma)

Credinţa ca evenimentele sînt personal controlabile poate crea un echilibru al muncii plătite şi muncii de acasă, din gospodărie, făcandu-i pe oameni să fie mai puţin stresaţi?
Acestei întrebări îi răspunde Ruth Weston într-un articol din "Family Matters" nr. 28, aprilie 1991, revistă a Institutului Australian de Studiere a Familiei. Abilitatea de a controla evenimentele a fost descrisă adesea ca fiind foarte importantă pentru siguranţa de sine reală şi pentru starea de confort psihic şi, în consecinţă, ca un scop înalt, împărtăşit de majoritatea oamenilor. Mai mult, indiferent de controlul personal real, o credinţă generală în controlul personal asupra circumstanţelor a fost considerată drept o resursă importantă pentru depăşirea dificultăţilor vieţii, sporind confortul psihic şi reducînd stresul.

S. Kobasa, în lucrarea "The Hardy Personality: Toward a Social Psychology of Stress and Health", 1982, descrie existenţa unui simţ al controlului personal ca o componentă a "durităţii" - o dispoziţie de personalitate care reduce stresul schimbărilor majore în viaţă, cum ar fi desfacerea căsniciei, pensionarea, schimbarea domiciliului. Kobasa afirmă că o persoană "severă" este mai puţin de aşteptat să se îmbolnăvească după expenenţa acumulării unor astfel de evenimente. Contrar, un simţ al lipsei puterii a fost adesea tratat ca o disfuncţie care ar putea conduce la o stare de depresie cronică.

Ne putem aştepta, deci, ca persoana care încearcă o echilibrare a cerinţelor familiei şi muncii plătite să fie în stare să învingă stresul schimbărilor, să fie atentă la aspectele bune, pozitive a1e vieţii, să evite depresia şi să rămînă sănătoasă dacă realizează controlul asupra modului său de viaţă.

Totuşi există o confuzie în literatură privind noţiunea de control şi cum ar putea fi el măsurat. Conceptul lui Patter (1966) de "locus al controlului", puternic influent, afirmă că oamenii dezvoltă o expectaţie genera1izata, în sensul dacă evenimentele care li se întamplă sînt cauzate de către ei înşişi (o "orientare internă") sau de către alţi oameni, de soartă, noroc ori şansă (o "orientare externă"). Patter crede că acest locus al orientării controlului este mai de aşteptat să influenţeze modul în care oamenii interpretează evenimentele noi şi ambigue.

Importanţa crescută acordată încrederii în control a produs în literatura de specialitate proliferarea scalelor de măsurarea "locului controlului". In mod eronat, cercetătorii au presupus adesea că aceste sca1e măsoară calităţi precum simţul competenţei sau măiestria cle a depăşi evenimentele. Totuşi există o diferenţă între conceptul de locus al controlului şi competenţă.

R. Lazarus şi S. Folkman, în 1984, în lucrarea "Stress, Appraisal and Coping", arată că părerile despre control sînt diferite şi conforme cu modelul de stres psihologic al unei persoane, model dependent cle gradul în care o persoană se simte provocată sau ameninţată de cerinţele vieţii. Un simţ al ameninţării intervine atunci cînd o persoană se îndoieşte de abilitatea ei de a învinge cerinţele importante ale vieţii. Dacă o persoană este ameninţată, este de aşteptat să devină anxioasă sau îngrijorată. Pe de altă parte, intervine un simţ al controlului cînd ea crede că poate, cu un efort considerabil, să conducă solicitările vieţii şi se centrează pe ele ca să facă experienţa plăcută.

Totuşi, Lazarus şi Folkman au scos în evidenţă faptul că există perioade cînd credinţa în controlul personal poate spori simţul ameninţării. Astfel, o mamă care doreşte să preîntîmpine neajunsurile financiare prin luarea unei slujbe întregi, este în situaţia de a-şi părăsi copiii în instituţii de îngrijire; ea poate găsi acest stil de viaţă foarte stresant în condiţiile în care crede cu fermitate că "locul mamei este în casă" sau că relaţiile ei cu copiii se vor deteriora dacă sînt daţi altora spre îngrijire.

Lazarus şi Folkman subliniază faptul că anumite scopuri ale controlului pot coexista, acoperind atît circumstanţele externe, cît şi stările interne - cle exemplu, schimbînd condiţiile externe, tolerînd durerea, controlînd reacţiile, păstrînd imaginea de sine şi menţinînd morala.

Astfel, oamenii pot încerca să armonizeze cerinţele muncii plătite şi ale celei făcute acasă, în gospodărie ca să sporească propriie resurse. De exemplu, ei pot delega responsabilităţi, în felul acesta renunţînd la un anume contro, dar, in acelaşi titnp, conducînd la indeplinirea unor sarcini necesare. Alţii pot încerca să-şi schimbe propriile scopuri - de exemplu, ei pot învăţa să tolereze gospodăria (casa) mai în dezordine sau să coboare aspiraţiile profesionale. Deşi ei pot să nu realizeze acest lucru, strategiile de a depăşi dificultăţile reprezintă forme diferite de exercitare a controlului.

In general deci, pare că un simţ al controlului personal poate ajuta oamenii să depăşească greutăţile şi să se bucure de echilibrarea muncii plătite cu cea de acasă. Pe de altă parte, poate fi foarte demoralizant să descoperi cum, contrar principalelor noastre expectaţii şi ale a1tora, nu putem stăpîni cerinţele vieţii. Unele din cerinţele "dificile" pot fi cele pe care le producem singuri. Modificîndu-ne scopurile, stabilind priorităţi şi delegînd responsabilităţi, putem reduce presiunile exercitate asupra noastră şi, plini de speranţă, să menţinem un simţ al controlului şi deci al confortului psihic.

Un instrument des utilizat în procesele de planificare strategică poate fi folosit şi în planificarea carierei. Analiza SWOT se axează pe realitatea internă şi externă, examinând părţile tari şi slabe în cadrul mediului intern, precum şi oportunităţile şi temerile legate de mediul extern.

A. Analiza internă
- Puncte tari (Strengths)
- Puncte slabe (Weaknesses)
B. Analiza externă
- Oportunităţi (Opportunities)
- Riscuri (Threats)

Pentru a vă construi propria analiză SWOT în scopul utilizării sale în planificarea carierei, trebuie să începeţi prin a examina situaţia curentă. Care vă sunt părţile tari şi cum vă puteţi maximiza rezultatele obţinute pe baza lor, care vă sunt părţile slabe şi cum vă puteţi minimaliza riscul ca acestea să vă împiedice în cariera dumneavoastră? Care sunt principalele oportunităţi şi temeri în domeniul pe care v-aţi axat?
Un model de analiză SWOT pentru individ este prezentat în tabelul următor:


I
N
T
E
R
N Părţi Tari
Aspecte pozitive interioare care pot fi controlate şi pe care le puteţi folosi în planificarea carierei:
Experienţa profesională
Educaţia, cumulând-o pe cea academică cu cea dobândită „on-the-job” şi prin programe de trening
Cunoştinţe solide în domeniul în care activezi
Aşa-numitele abilităţi transferabile (comunicare, lucru în echipă, leadership, etc.)
Caracteristici personale (etica profesională, auto-disciplina, rezistenţa la stres, lucru în condiţii de presiune, creativitate, optimism, energie)
Contactele personale/reţeaua de prieteni-cunoştinţe
Implicarea sau interacţiunea cu diverse grupuri sau asociaţii profesionale Părţi Slabe
Aspecte negative interioare, controlate, pe care aveţi intenţia de a le îmbunătăţi:
Lipsa experienţei profesionale
Lipsa educaţiei academice, orientată greşit în momentul alegerii (s-o numim „facultatea degeaba”) sau lipsa educaţiei specifice domeniului de activitate
Lipsa obiectivelor personale, a auto-cunoaşterii
Abilităţi personale scăzute (leadership, inter-relaţionare, comunicare, lucru în echipă)
Abilităţi scăzute de „vânare” de posturi sau locuri de muncă
Caracteristici personale negative (nivel scăzut al eticii profesionale, lipsa disciplinei, a motivaţiei, poor work ethic, lack of discipline, lack of motivation, indecizie, timiditate, emotivitate.
E
X
T
E
R
N Oportunităţi
Condiţii externe pozitive, incontrolabile, dar pe care le puteţi folosi în propriul avantaj:
Tendinţe pozitive în domeniu, ce vor duce la crearea de noi locuri de muncă sau posturi (creştere la nivel local/regional/naţional, globalizare, progres tehnologic)
Oportunităţi ce pot fi create prin creşterea nivelului educaţiei
Domeniul în care lucraţi are o dinamică ce necesită în mod special abilităţi şi cunoştinţe similare cu ale dumneavoastră
Schimbări geo-politice, polarizări economice
Extinderea/creşterea calitativă a reţelei inter – personale din care faceţi parte.







Temeri
Condiţii externe pozitive, incontrolabile, dar al căror efect îl poţi prevedea/evita:
Tendinţe negative în domeniu, ce vor duce la diminuarea locurilor de muncă
Concurenţa absolvenţilor/colegilor de facultate
Concurenţi cu experienţă, abilităţi şi cunoştinţe superioare
Concurenţi cu abilităţi de prezentare la interviuri superioare
Concurenţi cu CV-uril mai ample şi impresionante
Obstacole întâlnite de-a lungul carierei (lipsa oportunităţilor, a educaţiei potrivite, chiar a şansei)
Posibilităţi reduse de avansare în domeniu, concurenţa fiind acerbă
Posibilităţi reduse de dezvoltare în domeniu, astfel încât scade „atractivitatea” din partea pieţei şi scade de asemenea gradul de solicitare pentru recrutări
Aveţi cunoştinţe şi abilităţi ce nu mai sunt necesare pieţei
Companiile nu intenţionează creşterea numărului de angajaţi.

Pentru a vă putea identifica părţile tari şi slabe, precum a identifica şi evalua oportunităţile şi temerile legale de mediul extern, este necesară o analiză atentă şi responsabilă, orientată atât spre interior cât şi spre exterior.
Punctele tari
Definiţi-vă propria percepţie asupra acestora. Totodată, puneţi-vă în postura unui potenţial angajator şi apreciaţi-vă, cât mai obiectiv posibil. Evitaţi falsa modestie, dar fiţi sincer şi realist în ceea ce vă priveşte. Nu v-ar ajuta cu nimic să vă minţiţi. S-ar putea să aveţi surprize. Neplăcute, de regulă.
Începeţi prin a construi o listă de cuvinte ce vă caracterizează – acestea vă vor conduce la multe din caracteristicile ce constituie părţi tari. Una din cele mai solide părţi este reprezentată de ceea ce vă place să faceţi, ca experienţă de muncă. A vă urma dorinţele poate fi o componentă majoră a carierelor Dumneavoastră, îmbinând câştigarea existenţei cu plăcerea lucrului. Unele persoane au clar, încă de la începutul carierei, locul în care vor să ajungă şi domeniul ales. Pentru altele, adunarea cu răbdare a cunoştinţelor, abilităţilor şi experienţelor utile, orientate spre un scop precis, are izvorul într-un proces elaborat, conştient şi responsabil.

Părţile slabe
Începeţi prin a fi sinceri cu voi.
Este, poate, prima şi cea mai importantă lecţie ce trebuie învăţată atunci când vorbim despre dezvoltare personală, responsabilizare, planificarea carierei.
În aprecierea acestor părţi slabe, gândiţi-vă ce ar considera un potenţial angajator că ar trebui îmbunătăţit în ceea ce vă priveşte.
Fiinţe umane, subiective prin natură, ne este tuturor relativ dificil să ne identificăm părţile slabe. Ne place să câştigăm, ne visam cu toţii campioni, drept pentru care o incursiune în „forţa negativă” din noi ne provoacă cel puţin anumite reţineri.
Însă, acest demers este crucial, întrucât ne ajută să identificăm zonele în care sunt necesare ameliorări. Dacă identificaţi o abilitate despre care ştiţi că este importantă pentru domeniul ales, dar pe care n-o aveţi sau este la un nivel scăzut, este deja un pas înainte. Ştiţi unde sunteţi şi ce aveţi de făcut. În acest sens, evaluări ale performanţelor anterioare, chiar şi aprecieri formale sau informale din cercul personal sau profesional sunt surse notabile de feed-back.

Oportunităţi şi temeri
Cuvântul de ordine aici este informaţia.
Este necesar să aveţi tot timpul canalele de comunicare deschise, să selectaţi şi să utilizaţi informaţiile pe care le primiţi. De la statistici la ştiri de ultimă oră, de la zvonuri la informaţii verificate, mediul în care trăim este extrem de comunicant.
Aveţi grijă ce mesaje transmiteţi în acest mediu. O imaginea unui om de succes, profesionist, deopotrivă responsabil şi sociabil, prietenos, vă ajută tot timpul.
Am învăţat ceva despre lumea în care trăim: că este cumplit de mică. Traiectoriile personale se intersectează, prieteniile/alianţele se fac şi desfac, binele se poate întoarce sau nu. Dar este necesar ca întotdeauna să fiţi „în piaţă” şi cu reţeaua la îndemână. Pentru a parafraze un cunoscut slogan, „cunoscătorii ştiu de ce”.