Situaţia economică actuală, numărul mare de disponibilizări şi problemele de pe piaţa locală a muncii pot descuraja orice persoană aflată în căutarea unui job. Cu toate acestea, specialiştii în resurse umane contactaţi de capital.ro spun că informarea temeinică şi căutarea atentă pot duce la succes.

„Principalul lucru pe care un candidat trebuie să îl facă este să decidă ce activitate doreşte să desfăşoare şi să îşi stabilească strategia în funcţie de aceasta”, spune Ioana Tot, senior consultant Consulteam România şi membru al HR Club. După ce este hotărât asupra planului de carieră, un candidat trebuie să ştie unde să caute, cui să se adreseze şi unde să îşi posteze CV-ul.

Caută-ţi job chiar dacă nu ai nevoie imediată!

„Din punctul meu de vedere să speri că exact atunci când tu îţi cauţi de muncă un angajator să publice în exact locul în care tu cauţi, exact jobul potrivit, cu exact remuneraţia dorită de tine, este pură naivitate. Este posibil, dar cât este de probabil? Pentru aceia dintre cei care nu cred în poveşti, sfatul meu este să caute active, chiar dacă nu sunt în nevoia imediată de a schimba locul de muncă şi să cunoască industria, adică angajatorii din branşă”, spune, la rândul său, Marius Girlea, general manager jobsinro.ro şi membru al HR Club.

Câţiva paşi simpli

Specialiştii în HR au trasat câţiva paşi simpli care trebuie urmaţi pentru ca un candidat să aibă succes atunci când este în căutarea unui job.

În primul rând, trebuie făcute aplicaţii directe la anunţurile postate în media (ziare, reviste de specialitate), după cum spune Ioana Tot. Florin Gogianu, sales support representative al Lugera & Makler, declară că o altă metodă foarte importantă este căutarea prin intermediul site-urilor specializate de tipul bestjobs.ro sau ejobs.ro. „Eu recomand însă mai ales participarea la târgurile de job-uri, unde au loc seminarii organizate de diferite corporaţii. În cadrul acestor evenimente, candidatul îşi poate defini mai clar zona în care crede că ar putea să performeze şi atunci restrânge semnificativ numărul de companii la care aplică”, mai adaugă reprezentantul Lugera.

Un alt lucru foarte important în căutarea unui loc de muncă este „marketarea” ca si specialist in propriul domeniu de activitate, după cum afirmă Ioana Tot. „Acest lucru trebuie făcut pe site-uri cu vizibilitate mare, unde profilul profesional poate fi usor vizualizat si accesat de către posibili angajatori sau alti specialişti, de exemplu Linkedin, Plaxo, Key People, Xing”, a declarat aceasta.

Companiile de consultanţă şi recrutare au şi ele rolul lor. O dată cu înscrierea CV-ului pe un site de recrutare, ar trebui să se apeleze şi la astfel de companii. „Pentru a avea mai multe şanse este indicat să-şi trimită CV-ul şi la firmele de recrutare (chiar dacă nu au job-uri care să se potrivească la acel moment, vor fi introduse în baza de date)”, afirmă Alina Botezatu, managing partner al companiei de consultanţă în resurse umane Perspective Group.

O altă metodă foarte întâlnită este şi aplicarea direct la companii. „Aplicaţiile spontane, direct pe adresa departamentului Resurse Umane al companiilor care prezintă interes pentru candidat, deşi pe moment nu există posturi disponibile, rămân înscrise în baza de date proprie a companiei la care şi-ar dori să lucreze”, mai adaugă Ioana Tot.

Recomandările din partea cunoscuţilor sunt şi ele foarte importante, după cum spun specialiştii în HR. „Recomandările reale se referă la faptul că cineva care cunoaşte profesional candidatul garantează pentru competenţa sa în faţa angajatorului. Dacă această persoană este de încredere pentru angajator, atunci recomandarea poate să atârne foarte mult, oferind considerabil mai multă credibilitate CV-ului”, completează career coach-ul Eduard Ezeanu, de la CareerExperts.

Autor: Simona Roşu

Pentru a atinge scopuri de producţie înalte o companie, pe lângă resursele necesare şi echipamentul adecvat, are nevoie şi de lucrători motivaţi şi satisfăcuţi de locul actual de muncă . Pentru a efectua studiul în domeniul propus trebuie în primul rând să ştim exact ce presupune conceptul de motivare. De obicei acest termen este folosit pentru a explica comportamentul oamenilor. Se zice că atleţii de succes sunt foarte motitvaţi. Un student ce îşi neglijează studiile sale se zice că nu este motivat, în acelaşi timp acest student poate fi judecat ca motivat să nu înveţe.
Va trebui să definim motivarea ca un proces individual şi personal care energezizează, direcţionează şi susţine un anumit comportament favorabil, în cazul dat la locul de muncă.
Un concept de importanţă majoră în desfăşurarea temei noastre este moralitatea sau etica în cadrul întreprinderii. Etica unui angajat este atitudinea sa faţă de munca sa, faţă de superiorii săi şi faţă de însăşi firma la care lucrează.
Morala înaltă este o atitudine pozitivă ce rezultă în primul rând din satisfacerea necesităţilor de muncă şi necesităţilor rezultate de pe urma ei. Una dintre principalele necesităţi care ar trbui satisfăcută în cursul desfăşurării programului profesional este recunoaşterea meritelor şi contribuţiilor ce le-a avut angajatul pentru întreprinderea în unitatea căreia îşi are locul de muncă. O altă necesitate ce urmează a fi satisfăcută în decursul desfăşurării procesului profesional este securitatea financiară a angajatului. Gradul ridicat al moralei într-un colectiv de muncă duce spre dedicare, loialitate la fel ca şi o îndeplinire mai viguroasă a sarcinilor profesionale. Gradul scăzut al moralei poate duce la lucru de calitate proastă, absenteism, eschivări şi ocoliri ale sarcinilor puse de întreprindere.
Motivarea, moarala şi satisfacerea nevoilor angajaţilor sunt deci nişte concepte ce interacţionează reciproc. Împreună cu productivitatea muncii ele au fost subiecte a multor studii începând cu sfârşitul secolului XIX.
Unul dintre primii cercetători ai prblemei în cauză a fost Frederick W. Taylor, care fiind angajat la Midvale Steel Company în Philadelphia, a descoperit cauzele unor pierderi la fabrică. El a observat că muncitorii lucrau într-un ritm încet deoarece ei aveau interesul de a lucra aşa. Lucrând mai încet ei nu îşi riscau sănătatea, în acelaşi timp primind toţi acelaşi salariu, chiar dacă unii lucrau un pic mai repede şi mai eficient decât alţii. Deci un concept strâns legat de motivarea muncii este recompensarea muncitorilor pe măsura eforturilor depuse de ei. Deasemenea el a propus separarea procesului de muncă în mai multe sarcini distincte, găsairea modalităţii celei mai eficiente de punere în practică a sarcinilor plănuite şi stabilirea nivelului de producţie aşteptat . Un studiu destul de interesant şi relevant a fost efectuat de Elton Mayo, un cercetător în cauză care a activat la începutul secolului XX. Studiile au fost efectuate la Hawthorne şi au arătat că factorii umani sunt la fel de importanţi în motivarea muncii ca şi salariile în dependenţă de nivelul de producţie atins de fiecare angajat în parte. Aceste studii au asumat premisa că angajaţii sunt fericiţi şi satisfăcuţi într-un mediu de muncă în care relaţiile interpersonale sunt echilibrate şi sunt respectate de toţi oamenii implicaţi.
Există de asemenea 2 teorii avansate de Douglas McGregor - Teoria X şi Teoria Y.
Teoria X este un concept al motivării a angajaţilor ce are legături generale cu managementul ştiinţific a lui Taylor. Teoia X afirmă că lucrătorii nu iubesc munca şi vor activa eficient doar într-un mediu bine controlat de manageri. Tehnica ce reiese logic din premisele acceptate este una ce asumă un control riguros la locul de muncă, în care managerii iau decizii, iar angajaţii vor îndeplini doar ordinele.
O direcţie opusă este acceptată de Teoria Y, care este un concept al motivării pesonalului consistent cu ideile de interacţiune a relaţiilor umane. Teoria Y asumă că angajaţii acceptă responsabilitatea şi lucrează în scopuri organizaţionale în cazul în care în acest fel vor dispune de retribuiri personale. E evident că Teoria Y are un punct de vedere mai pozitiv asupra motivării şi din câte a arătat practica ea a fost mai efectivă decât Teoria X.
Interacţiunea relaţiilor umane şi Teoriile X şi Y au mărit atenţia şi importanţa factorilor sociali la locul de muncă. Oricum, motivarea umană este un proces aşa de complex şi dinamic că nu poate fi reglat printr-o singură modalitate, oricare ar fi ea - bani sau factori sociali luaţi aparte. Mai degrabă o multitudine de factori pot fi consideraţi cheia succesului în rezolvarea problemei de motivare.
În acest sens Abraham Maslow a înaintat conceptul de ierarhie a nevoilor umane. Nevoia este o necesitate personală. Maslow asumă că fiinţele umane sunt nişte vietăţi cu o mulţime de necesităţi. El a presupus că aceste necesităţi pot fi aranjate în funcţie de importanţa lor într-o piramidă a nevoilor.
La nivelul de la bază sunt nevoile fiziologice, cele care sunt necesare pentru a supravieţui. Aceste nevoi includ mâncarea, apa, hainele, adăpostul şi multe alte lucruri de primă necesitate care de obicei sunt satisfăcute din cheltuieli salariale.
La nivelul următor sunt nevoile de securitate ce necesită securitate fizică şi emoţiolnală. Aceste nevoi pot fi satisfăcute prin asigurări de sănătate, asigurări sociale, pensii şi condiţii sigure de muncă.
Următoarele nevoi sunt cele sociale: necesităţile oamenilor pentru dragoste, afecţiune şi sentimentul apartenenţei la un grup social. într-o anumită măsură, acestei nevoi pot fi satisfăcute cât în mediul de lucru atât şi în organizaţii neformale.
La nivelul nevoilor de stimă, oamenii cer respect, consideraţie şi recunoaştere a meritelor, la fel ca şi simţul valorii personale. Aceste nevoi pot fi satisfăcute prin desăvârşire individuală, promovare în carieră, variate onoruri şi premii, precum şi alte feluri de recunoaştere.
La cel mai de sus nivel se situează nevoile de autorealizare, necesităţi de creştere şi dezvoltare ca personalităţi şi devenire a ceea de ce sunt capabile persoanele în cauză. Aceste nevoi sunt cel mai greu de satisfăcut şi mijloacele de satisfacere a lor tind să varieze de la persoană la alta. Pentru unii, învăţarea a unei noi profesii, începerea unei noi cariere la pensie sau tendinţa de a deveni cel mai priceput angajat al personalului.
Maslow a sugerat că oamenii lucrează pentru a satisface în primul rând nevoile sale fiziologice, apoi cele de securitate şi aşa mai departe pânâ la nevoile din vârful piramidei. De obicei ei lucrează sub motivarea de satisfacere a nevoilor de la nivelul de bază, care rămân nesatisfăcute. Oricum, nu e neapărat ca nevoile de la un nivel să fie satisfăcute în totalitate pânâ la intrarea în joc a nevoilor de la un nivel mai superior. Dacă majoritatea nevoilor fiziologice a unei pesoane sunt satisfăcute, această persoană va fi motivată în primul rând în continuare de nevoile de securitate şi sociale. Dar aceasta nu înseamnă că orice altă nevoie fiziologică ce apare în continuare nu este la fel de importantă ca şi cele sociale sau cele de securitate.
Piramida lui Maslow asigură o cale utilă de a lua o privire de ansamblu a motivaţiilor angajaţilor şi deaseîmenea este un ghid pentru manageri în relaţiile cu personalul.
La sfârşitul anilor 50, Frederick Herzberg a intervievat aproximativ 200 de contabili şi ingineri în Pittsburgh. În timpul interviului, el i-a rugat să-şi amintească perioadele de timp cele mai favorabile la lucru în timpul cărora ei s-au simţit foarte bine la locul de muncă. Apoi i-a rugat să descrie factorii ce au cauzat condiţiile favorabile. Acelaşi lucru a fost efectuat în legătură cu amintirile cele mai rele cu privire la lucru. Făcând aceste cercetări Herzberg a fost surprins că oamenii se simţeau bine sau rău la locul de muncă din motive cu totul diferite şi foarte variate.
Factorii asociaţi cu satisfacţia găsiţi de cercetător au fost în principal realizarea, recunoaşterea meritelor, responsabilitatea, avansarea în post, creşterea şi însuşi lucrul. Deci majoritatea angajaţilor sunt motivaţi de aceşti factori, şi totuşi absenţa lor nu cauzează întotdeauna dissatisfacţia.
Factorii ce cauzează dissatisfacţia şi discomfortul la locul de muncă ce au fost găsiţi, au fost următorii: supravegherea accentuată, nesiguranţa în privinţa protecţiei muncii, condiţiile de muncă rele, relaţiile rele cu alţi membri ai personalului, remunerarea neadecvată, politicele companiei şi administraţiei.
La noi în Moldova această problemă persistă de mai mult timp şi este destul de acută. Ea a apărut ca urmare a tradiţiilor deja înrădăcinate a unei economii planificate care a dominat piaţa noastră timp de mai multe decenii. În timpul guvernării statului sovietic nu exista conceptul de motivare a angajaţilor din motive destul de obiective: acea modalitate de structurare a economiei la nivel de stat nu motiva simplul angajat în cadrul unei întreprinderi de a depune mai mult efort. Remunerarea era foarte rar avantajoasă angajatului, iar promovările pe scara ierarhică a întreprinderilor şi a altor oricare instituţii erau efectuate în funcţie de criterii de nepotism, mite şi cunoştinţe favorabile.
Cu reintrarea Moldovei pe făgaşul afirmării în cadrul economiei de piaţă , conceptul de motivare a angajaţilor e necesar şi indispensabil pentru desfăşurarea normală a lucrurilor. Deaceea această problemă trebuie studiată mai detaliat, făcând legături şi comparaţii cu mediul autohton. Pentru a efectua acest studiu este necesară pregătirea unei anchete, axate pe segmentul de populaţie ce lucrează la noi în întreprinderile şi instituţiile din Moldova. Deci eşantionul ales este orice persoană indiferent de vârstă ce lucrează orele normale de lucru a întreprinderii.

1.Vărsta. --------------
2.Sexul. F M
3.Vă place lucrul d-voastră?
Da
Nu
4.Cum vi se pare volumul de lucru pe caroe trbuie să-l
îndepliniţi?
Mic
Mare
Normal
5.Este stabilă sitaţia d-voastră profesională?
Da
Nu
6.Vi se par ineteresante sarcinile d-voastă profesionale?
Da
Nu
7.Luaţi parte la deciziile întreprinderii, instituţiei?
Da
Nu
8.Dacă aţi avea ocazia, aţi schimba profesia?
Da
Nu
9.Aţi putea obţine o avansare la locul actual de muncă?
Da
Nu
10.Vă place atmosfera colegială de la locul de muncă?
Da
Nu
11.Cum vi se pare conducerea întreprinderii d-voastre?
Autoritară
Democratică
Nu pot să definesc.
Alt fel de conducere------------
12.Credeţi că sunteţi remuneraţi după meritele d-voastre?
Da
Nu.
13.Dacă sunteţi remuneraţi prost, care este cauza acestui fapt?
Situaţia precară a economiei în ansamblu.
Situaţia nedreaptă din cadrul întreprinderii.
Alte cauze--------

Afla mai multe comandand pachetul Oportunitati de Munca si Afaceri!