Se afișează postările cu eticheta motivare. Afișați toate postările

Sunteti un vanzator eficient?  

Publicat de Top Afaceri

Daca vreau sa vad in actiune un adevarat artist al tehnicilor de vanzare, in loc sa ma duc la niste firme renumite, n-am decat sa trag o fuga pana la magazinul mamei mele. (Mama gestioneaza la periferia orasului Genova un modest magazin de papetarie, jucarii, cadouri, carti pentru scoala... nimic deosebit. Si trebuie sa spun ca nu a urmat mai mult de opt clase, ca sa nu mai vorbim de cursuri de vanzare sau marketing; are magazinul ei de aproape cincizeci de ani si, spre disperarea mea si a surorii mele, la 72 de ani nu manifesta nici o intentie de a iesi la pensie!) Deci, daca stau nu mai mult de o ora la magazinul ei, mi se intampla sa asist la dialoguri de genul urmator:

- Buna ziua, doamna Rita, dati-mi un pix, va rog.
- Da, buna ziua. Pentru cine este pixul?
- Pentru copilul meu.
- A, l-am vazut alaltaieri, ce repede creste. Oricum, fiindca este la scoala ar fi bine sa luati trei pixuri - unul rosu, unul negru si unul albastru, ca sigur are nevoie. Ce mai face sotia dvs.? (Urmeaza doua minute de palavrageli despre sotie.) Apropo, stiu ca invatatorul copilului este cam sever si ca nu prea ii plac greselile pe caiet: mai bine punem si o guma de sters. Ati vazut ce minune este guma asta noua, care permite stergerea oricarui tus fara sa ramana vreun semn?
- Serios? Stati ca vreau si pentru mine. (Urmeaza alte doua minute de discutii despre faptul ca, in ziua de astazi, copiii au prea multe facilitati si in aceste doua minute alte rechizite, mai mult sau mai putin necesare, se adauga pe tejghea.)
- Bine, asta e tot. Totusi, mi se pare pacat sa puneti toate aceste lucruri noi intr-un penar vechi. Uitati aici ce minune, un penar desenat cu personaje din desenele animate care se dau acum la televizor. (Urmeaza o alta discutie despre copiii care se uita prea mult la televizor, timp in care mama ii arata clientului un ghiozdan pentru carti - Unul similar a cumparat chiar alaltaieri vecinul dvs., apoi niste caiete si alte materiale...)

Si, dupa ce bietul om care intrase pentru a lua un pix iese cu doua genti pline, mama se uita la mine si imi spune: Ei, ce are de spus marele expert in tehnici de vanzari despre mama lui? Iar marele expert (adica eu) ridica ochii spre cer si se da batut...
Secretul vanzarilor este foarte simplu
Trebuie sa admiram talentul mamei mele in a folosi instinctiv toate tehnicile de convingere posibile, dar sa evidentiem un lucru fundamental, fara de care performantele de mai sus nu ar fi posibile: magazinul mamei este de foarte mult timp acolo si prin fata lui trec toate femeile care au copii la scoala, ca urmare el a devenit locul unde se concentreaza toate barfitoarele din zona si unde ajung toate zvonurile despre locuitorii cartierului. Si rezultatul e ca, atunci cand un client intra in magazin, mama stie deja ce il poate interesa, cat isi poate permite sa cheltuiasca, ce ii fac copiii, cum se-ntelege cu sotia s.a.m.d. Si, discutia fiind foarte personalizata si foarte prietenoasa, clientul nu se simte niciodata fortat sa cumpere, ba dimpotriva: el chiar ii multumeste mamei pentru ca i-a adus aminte de lucruri de care ar putea sa aiba nevoie... (Sa nu mai spun ca odata am adus-o la un angro si am vazut ce inseamna intr-adevar marketing pesonalizat. Fiecare obiect pe care l-a cumparat era din start destinat cuiva: Asta, desigur, il va cumpara doctorul pentru sotie, de lucrul acesta va avea nevoie femeia de la patiserie, asta il luam pentru dl. Cutarescu s.a.m.d. Bineinteles, am intrebat-o unde tine dosarele locuitorilor cartierului, dar, nestiind nimic despre Romania si despre dosarele Securitatii, nu a facut nici o legatura si nu s-a suparat!) Oricum, toata povestea asta demonstreaza un lucru care, pe cat este de evident, pe atat este de neglijat: cheia succesului in afaceri consta in satisfacerea dorintelor clientului si este imposibil sa satisfaci o dorinta daca nu stii inainte care este aceasta.
Informatia inseamna putere
In timp ce orice cretin poate vinde un pix daca ii se cere un pix, a vinde ceva care nu ti s-a cerut presupune o cunoastere foarte precisa a consumatorului. Nu intamplator firmele serioase cheltuiesc o buna parte din bugetul lor pentru a face cercetari de piata in vederea intelegerii si descoperirii produsului ce trebuie scos pe piata si a felului in care produsul trebuie prezentat clientilor.
Fiindca putini dintre noi isi pot permite o cercetare de piata serioasa, avem nevoie de un mod rapid si eficient care sa ne permita sa cunoastem care sunt exigentele unui client. Si, pe cat de stupid si banal poate parea, solutia este una singura: sa punem intrebari! (De fapt, o cercetare de piata nu este nimic altceva decat o serie de intrebari.) Vanzatorul care prezinta un produs fara sa verifice inainte daca ceea ce are de oferit corespunde dorintelor clientului nu poate ajunge decat la un esec total.
Orice intrebare bine pusa ne va da o informatie in plus, care ne permite cunoasterea clientului si prezentarea celui mai eficient produs; si asta indiferent daca negocierea se intampla la un mic chiosc, la un mare magazin, la o intreprindere... unde vreti. Informatia inseamna putere si intrebarile constituie mijlocul de a obtine aceasta informatie.
Vom vedea in viitor cum poate fi folosita aceasta informatie, prin ordonarea si reformularea ei, in vederea prezentarii produsului. Pentru moment, sa vedem cam ce intrebari trebuie sa punem clientului, pentru a afla exact ce anume doreste acesta. Intrebarile vor fi, de obicei, de genul: Cine? Ce? Unde? Cand? Cum? si De ce? Astfel, daca gestionam o agentie imobiliara, iata cateva lucruri pe care trebuie sa le stim inainte de a-i face clientului o propunere:
  • Ce carateristicei trebuie sa aiba casa (numarul de camere, numarul de metri patrati, zona in care sa fie situata etc.)?
  • Cine va folosi casa?
  • In cat timp ìi trebuie?
  • Unde locuieste acum clientul?
  • In momentul de fata, clientul este chirias sau proprietar?
  • A vazut deja alte oferte?
  • A folosit in trecut serviciile unei agentii imobiliare?
  • S-a gandit deja la un pret aproximativ?
  • Clientul dispune de acesta suma sau are nevoie de o finantare?
  • Decizia de cumparare va fi luata de el sau de altcineva? S.a.m.d.
Evident, fiecare firma, fiecare afacere, fiecare produs va avea setul lui de intrebari, asa ca nu are sens sa propunem exemple care ar umple zeci de pagini. Importante sunt doua lucruri:
1. Seria de informatii - si de intrebari relative - de care avem nevoie nu poate fi improvizata pe loc, ci trebuie pregatita cu grija. Asa ca analizati produsul sau serviciul pe care il oferiti si stabiliti intrebarile care va pot ajuta sa descoperiti daca produsul se potriveste sau nu cu ceea ce doreste clientul. Chiar daca unele chestii vi se pot parea banale si evidente, puneti-le pe hartie - s-ar putea sa fiti surprins de ce veti descoperi.
(ATENTIE - nu caracteristicile tehnice ale produsului conteaza, cum deja s-a scris, ci felul in care produsul poate fi de folos clientului.)
2. Aceste intrebari trebuie sa fie clare in mintea voastra, dar ele trebuie adresate in felul cel mai natural cu putinta, cu pauze, comentarii etc. Potentialul client trebuie sa aiba senzatia ca discuta cu un consultant prietenos, nu cu un ofiter de politie!
Deocamdata, asta e tot. Vom vedea data viitoare cum putem folosi informatiile obtinute pentru a atinge adevaratul scop, adica cresterea vanzarilor! Spor la lucru.

Filed under , , , , , 0 comentarii

Motivarea angajaţilor  

Publicat de Top Afaceri


Pentru a atinge scopuri de producţie înalte o companie, pe lângă resursele necesare şi echipamentul adecvat, are nevoie şi de lucrători motivaţi şi satisfăcuţi de locul actual de muncă . Pentru a efectua studiul în domeniul propus trebuie în primul rând să ştim exact ce presupune conceptul de motivare. De obicei acest termen este folosit pentru a explica comportamentul oamenilor. Se zice că atleţii de succes sunt foarte motitvaţi. Un student ce îşi neglijează studiile sale se zice că nu este motivat, în acelaşi timp acest student poate fi judecat ca motivat să nu înveţe.
Va trebui să definim motivarea ca un proces individual şi personal care energezizează, direcţionează şi susţine un anumit comportament favorabil, în cazul dat la locul de muncă.
Un concept de importanţă majoră în desfăşurarea temei noastre este moralitatea sau etica în cadrul întreprinderii. Etica unui angajat este atitudinea sa faţă de munca sa, faţă de superiorii săi şi faţă de însăşi firma la care lucrează.
Morala înaltă este o atitudine pozitivă ce rezultă în primul rând din satisfacerea necesităţilor de muncă şi necesităţilor rezultate de pe urma ei. Una dintre principalele necesităţi care ar trbui satisfăcută în cursul desfăşurării programului profesional este recunoaşterea meritelor şi contribuţiilor ce le-a avut angajatul pentru întreprinderea în unitatea căreia îşi are locul de muncă. O altă necesitate ce urmează a fi satisfăcută în decursul desfăşurării procesului profesional este securitatea financiară a angajatului. Gradul ridicat al moralei într-un colectiv de muncă duce spre dedicare, loialitate la fel ca şi o îndeplinire mai viguroasă a sarcinilor profesionale. Gradul scăzut al moralei poate duce la lucru de calitate proastă, absenteism, eschivări şi ocoliri ale sarcinilor puse de întreprindere.
Motivarea, moarala şi satisfacerea nevoilor angajaţilor sunt deci nişte concepte ce interacţionează reciproc. Împreună cu productivitatea muncii ele au fost subiecte a multor studii începând cu sfârşitul secolului XIX.
Unul dintre primii cercetători ai prblemei în cauză a fost Frederick W. Taylor, care fiind angajat la Midvale Steel Company în Philadelphia, a descoperit cauzele unor pierderi la fabrică. El a observat că muncitorii lucrau într-un ritm încet deoarece ei aveau interesul de a lucra aşa. Lucrând mai încet ei nu îşi riscau sănătatea, în acelaşi timp primind toţi acelaşi salariu, chiar dacă unii lucrau un pic mai repede şi mai eficient decât alţii. Deci un concept strâns legat de motivarea muncii este recompensarea muncitorilor pe măsura eforturilor depuse de ei. Deasemenea el a propus separarea procesului de muncă în mai multe sarcini distincte, găsairea modalităţii celei mai eficiente de punere în practică a sarcinilor plănuite şi stabilirea nivelului de producţie aşteptat . Un studiu destul de interesant şi relevant a fost efectuat de Elton Mayo, un cercetător în cauză care a activat la începutul secolului XX. Studiile au fost efectuate la Hawthorne şi au arătat că factorii umani sunt la fel de importanţi în motivarea muncii ca şi salariile în dependenţă de nivelul de producţie atins de fiecare angajat în parte. Aceste studii au asumat premisa că angajaţii sunt fericiţi şi satisfăcuţi într-un mediu de muncă în care relaţiile interpersonale sunt echilibrate şi sunt respectate de toţi oamenii implicaţi.
Există de asemenea 2 teorii avansate de Douglas McGregor - Teoria X şi Teoria Y.
Teoria X este un concept al motivării a angajaţilor ce are legături generale cu managementul ştiinţific a lui Taylor. Teoia X afirmă că lucrătorii nu iubesc munca şi vor activa eficient doar într-un mediu bine controlat de manageri. Tehnica ce reiese logic din premisele acceptate este una ce asumă un control riguros la locul de muncă, în care managerii iau decizii, iar angajaţii vor îndeplini doar ordinele.
O direcţie opusă este acceptată de Teoria Y, care este un concept al motivării pesonalului consistent cu ideile de interacţiune a relaţiilor umane. Teoria Y asumă că angajaţii acceptă responsabilitatea şi lucrează în scopuri organizaţionale în cazul în care în acest fel vor dispune de retribuiri personale. E evident că Teoria Y are un punct de vedere mai pozitiv asupra motivării şi din câte a arătat practica ea a fost mai efectivă decât Teoria X.
Interacţiunea relaţiilor umane şi Teoriile X şi Y au mărit atenţia şi importanţa factorilor sociali la locul de muncă. Oricum, motivarea umană este un proces aşa de complex şi dinamic că nu poate fi reglat printr-o singură modalitate, oricare ar fi ea - bani sau factori sociali luaţi aparte. Mai degrabă o multitudine de factori pot fi consideraţi cheia succesului în rezolvarea problemei de motivare.
În acest sens Abraham Maslow a înaintat conceptul de ierarhie a nevoilor umane. Nevoia este o necesitate personală. Maslow asumă că fiinţele umane sunt nişte vietăţi cu o mulţime de necesităţi. El a presupus că aceste necesităţi pot fi aranjate în funcţie de importanţa lor într-o piramidă a nevoilor.
La nivelul de la bază sunt nevoile fiziologice, cele care sunt necesare pentru a supravieţui. Aceste nevoi includ mâncarea, apa, hainele, adăpostul şi multe alte lucruri de primă necesitate care de obicei sunt satisfăcute din cheltuieli salariale.
La nivelul următor sunt nevoile de securitate ce necesită securitate fizică şi emoţiolnală. Aceste nevoi pot fi satisfăcute prin asigurări de sănătate, asigurări sociale, pensii şi condiţii sigure de muncă.
Următoarele nevoi sunt cele sociale: necesităţile oamenilor pentru dragoste, afecţiune şi sentimentul apartenenţei la un grup social. într-o anumită măsură, acestei nevoi pot fi satisfăcute cât în mediul de lucru atât şi în organizaţii neformale.
La nivelul nevoilor de stimă, oamenii cer respect, consideraţie şi recunoaştere a meritelor, la fel ca şi simţul valorii personale. Aceste nevoi pot fi satisfăcute prin desăvârşire individuală, promovare în carieră, variate onoruri şi premii, precum şi alte feluri de recunoaştere.
La cel mai de sus nivel se situează nevoile de autorealizare, necesităţi de creştere şi dezvoltare ca personalităţi şi devenire a ceea de ce sunt capabile persoanele în cauză. Aceste nevoi sunt cel mai greu de satisfăcut şi mijloacele de satisfacere a lor tind să varieze de la persoană la alta. Pentru unii, învăţarea a unei noi profesii, începerea unei noi cariere la pensie sau tendinţa de a deveni cel mai priceput angajat al personalului.
Maslow a sugerat că oamenii lucrează pentru a satisface în primul rând nevoile sale fiziologice, apoi cele de securitate şi aşa mai departe pânâ la nevoile din vârful piramidei. De obicei ei lucrează sub motivarea de satisfacere a nevoilor de la nivelul de bază, care rămân nesatisfăcute. Oricum, nu e neapărat ca nevoile de la un nivel să fie satisfăcute în totalitate pânâ la intrarea în joc a nevoilor de la un nivel mai superior. Dacă majoritatea nevoilor fiziologice a unei pesoane sunt satisfăcute, această persoană va fi motivată în primul rând în continuare de nevoile de securitate şi sociale. Dar aceasta nu înseamnă că orice altă nevoie fiziologică ce apare în continuare nu este la fel de importantă ca şi cele sociale sau cele de securitate.
Piramida lui Maslow asigură o cale utilă de a lua o privire de ansamblu a motivaţiilor angajaţilor şi deaseîmenea este un ghid pentru manageri în relaţiile cu personalul.
La sfârşitul anilor 50, Frederick Herzberg a intervievat aproximativ 200 de contabili şi ingineri în Pittsburgh. În timpul interviului, el i-a rugat să-şi amintească perioadele de timp cele mai favorabile la lucru în timpul cărora ei s-au simţit foarte bine la locul de muncă. Apoi i-a rugat să descrie factorii ce au cauzat condiţiile favorabile. Acelaşi lucru a fost efectuat în legătură cu amintirile cele mai rele cu privire la lucru. Făcând aceste cercetări Herzberg a fost surprins că oamenii se simţeau bine sau rău la locul de muncă din motive cu totul diferite şi foarte variate.
Factorii asociaţi cu satisfacţia găsiţi de cercetător au fost în principal realizarea, recunoaşterea meritelor, responsabilitatea, avansarea în post, creşterea şi însuşi lucrul. Deci majoritatea angajaţilor sunt motivaţi de aceşti factori, şi totuşi absenţa lor nu cauzează întotdeauna dissatisfacţia.
Factorii ce cauzează dissatisfacţia şi discomfortul la locul de muncă ce au fost găsiţi, au fost următorii: supravegherea accentuată, nesiguranţa în privinţa protecţiei muncii, condiţiile de muncă rele, relaţiile rele cu alţi membri ai personalului, remunerarea neadecvată, politicele companiei şi administraţiei.
La noi în Moldova această problemă persistă de mai mult timp şi este destul de acută. Ea a apărut ca urmare a tradiţiilor deja înrădăcinate a unei economii planificate care a dominat piaţa noastră timp de mai multe decenii. În timpul guvernării statului sovietic nu exista conceptul de motivare a angajaţilor din motive destul de obiective: acea modalitate de structurare a economiei la nivel de stat nu motiva simplul angajat în cadrul unei întreprinderi de a depune mai mult efort. Remunerarea era foarte rar avantajoasă angajatului, iar promovările pe scara ierarhică a întreprinderilor şi a altor oricare instituţii erau efectuate în funcţie de criterii de nepotism, mite şi cunoştinţe favorabile.
Cu reintrarea Moldovei pe făgaşul afirmării în cadrul economiei de piaţă , conceptul de motivare a angajaţilor e necesar şi indispensabil pentru desfăşurarea normală a lucrurilor. Deaceea această problemă trebuie studiată mai detaliat, făcând legături şi comparaţii cu mediul autohton. Pentru a efectua acest studiu este necesară pregătirea unei anchete, axate pe segmentul de populaţie ce lucrează la noi în întreprinderile şi instituţiile din Moldova. Deci eşantionul ales este orice persoană indiferent de vârstă ce lucrează orele normale de lucru a întreprinderii.

1.Vărsta. --------------
2.Sexul. F M
3.Vă place lucrul d-voastră?
Da
Nu
4.Cum vi se pare volumul de lucru pe caroe trbuie să-l
îndepliniţi?
Mic
Mare
Normal
5.Este stabilă sitaţia d-voastră profesională?
Da
Nu
6.Vi se par ineteresante sarcinile d-voastă profesionale?
Da
Nu
7.Luaţi parte la deciziile întreprinderii, instituţiei?
Da
Nu
8.Dacă aţi avea ocazia, aţi schimba profesia?
Da
Nu
9.Aţi putea obţine o avansare la locul actual de muncă?
Da
Nu
10.Vă place atmosfera colegială de la locul de muncă?
Da
Nu
11.Cum vi se pare conducerea întreprinderii d-voastre?
Autoritară
Democratică
Nu pot să definesc.
Alt fel de conducere------------
12.Credeţi că sunteţi remuneraţi după meritele d-voastre?
Da
Nu.
13.Dacă sunteţi remuneraţi prost, care este cauza acestui fapt?
Situaţia precară a economiei în ansamblu.
Situaţia nedreaptă din cadrul întreprinderii.
Alte cauze--------

Afla mai multe comandand pachetul Oportunitati de Munca si Afaceri!

Filed under , , , , , 0 comentarii
Postări mai vechi